役員就任時に「体系的な準備が十分だった」と答えた役員は、わずか14％。残る86％が手探りのまま、重大な意思決定を担っている。この構造的課題を役員290人への調査データが浮き彫りにした。
・【2026年最新】役員就任時における「準備不足」の実態と組織的リスク
・最難関課題「次世代育成」に悩む役員層の知見不足の構造
・執行役員の経営関与実感の壁と全社視点を阻む役割設計
・役員育成を「人事の課題」から「経営の設計課題」へ変革する4要素
2026年5月に実施された「役員育成に関する実態調査」（役員290人対象）により、日本企業の深刻な「役員育成の空白」が明らかとなった。
就任時に体系的な準備機会が「十分だった」と答えた役員は、わずか14％。多くの役員が、十分な準備機会を得られないまま、経営の重要な意志決定を担っている実態が浮かび上がった。
全社視点で経営に関与できている実感のある執行役員もわずか18％に過ぎず、これは個人の資質の問題ではなく、不十分な次世代育成体制や、管掌に閉じ込められる役割設計、経営チームとして対話する仕組みの欠落にあると、本調査は示唆している。
果たして、優れた経営人材は「放任」で自然発生するだろうか？
社外取締役の87％が「執行側の能力差が取締役会の意思決定スピードに影響している」と回答するように、役員育成は取締役会の実効性に直結する経営課題といえる。「人事施策」ではなく「経営の設計課題」と捉え直し、就任前後のオンボーディング（支援）や他流試合の制度化といった「仕組み」へ昇華させるべきなのだ。
役員を「本人任せ」で育成するだけでは、経営人材を継続的に輩出することは難しい。本資料では、役員290人への調査結果から見えてきた実態と、役員育成を「経営の設計課題」として捉えるための4つの論点を提示している。次世代育成に悩みを持っている経営層や、人事・育成担当者が経営に提言するための根拠と設計図として、ぜひ活用いただきたい。
「役員育成」を本人任せにしない――役員290人の実態調査から見えた、役員育成の課題と経営チームを強くする「4つの設計課題」＜資料名＞
役員育成に関する実態調査 報告資料
役員290名への調査で見えた、育成の“空白”と経営の設計課題
＜主な内容＞
・役員就任時の事前準備機会の充足度と実態分析
・難度の高い経営課題と役員自身に必要な育成課題
・役員が求める継続的な学び：意欲とそれを阻害する構造的要因
・社外取締役経験者61人が見る、執行側の実態とガバナンス課題
など
