2022年4月から施行された改正育児・介護休業法。男性の育児休業取得率を増やし、男性も女性も仕事と育児を両立できるようにする目的で段階的に導入される。22年10月からは「産後パパ育休」もスタートし、企業にはさまざまな義務が課される。もはや「知らなかった」では済まされない。
日本企業における男性の育児休業の取得率の低さが指摘されて久しい。20年度の男性の育休取得率は12.7％で過去最高となったが、女性の81.6％に比べるとまだまだ低いのが実情だ（厚生労働省「2020年度雇用均等基本調査」）。そんな中、21年6月に改正された育児介護休業法が22年4月から3段階で施行される。例えば4月からは、企業に対して「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け」が課されている。もはや法対応は待ったなしの状況だ。
本資料では、22年4月、同年10月、23年4月と3段階の施行で、企業に課される義務などについて、改正内容のポイントを分かりやすく解説し、いますぐ何をすべきかを列挙している。改正育児介護休業法への対応はガバナンスの面からももちろん重要だが、従業員の働く環境の改善や、引いては優秀な人材の確保につながる施策でもある。実務担当者はもちろん、マネジメント層の方にもぜひご一読いただきたい。
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【2022年】育児・介護休業法改正でとりかかるべき3つのポイント
＜主な内容＞
・3段階で導入される育児介護休業法、「男性版育児休業」の具体的内容とは
・2022年4月の施行で大きく変わった3点、企業がやるべきことなど
・2022年10月の施行で大きく変更される3点、「産後パパ育休」の創設など
・2023年4月の施行で行われること、年1回の「公表」義務とは何か
