ハワイアンジュエリーの製作・販売などを手掛けるジェイボックス（本社：東京都渋谷区）は、導入時点での社員数が6名だった。社長自身も、「果たしてこの程度の規模で人事評価制度が必要なものか……」と半信半疑だったという。しかし、「せっかくだから」と社員の意見も聞いてみたところ、誰もが制度の導入を希望。彼らは「社長の感覚・独断で全員の給与が引き上げられる」のではなく、「達成すべき基準が明確で、給与が上がる理由が理解できる」という仕組みを求めていたのだ。
それだけに、人事評価制度導入後の社員たちは目標の自己設定によって、成果を強く意識するようになった。また、あしたのチームの付加価値サービスである“運用おせっかい”（人事評価制度導入後にあしたのチームの社員が運用を手助けするシステム）を通じて他社事例を共有したり、目標を添削してもらうことで、日々の活動を着実に目標達成へと直結できたという。その結果、導入後に売上は7％拡大し、社員の給与も平均で7％のアップを達成。従業員数も8名に増え、さらにお客が自身でブライダルリングを手作りするという新規事業も社員の発案によってスタートした。
プロ野球チームに導入され選手の成長に寄与
一方、業種業態を問わないことを実証する典型例が「四国アイランドリーグplus」に所属するプロ野球チーム・徳島インディゴソックス球団だろう。選手の入れ替わりが激しく、「地元住民やスポンサーから愛される球団でなければならない」という方針と理念がなかなかチーム全体に浸透しないことに球団トップは問題意識を抱いていたという。
あしたのチームの給与コンサルタントと、徳島インディゴソックス球団との間でコンピテンシーを選定する
そして、地元住民を通じてあしたのチームの人事評価制度を知り、「日々の行動そのものを目標とし、評価される側とする側が納得したうえで取り組む制度である」というポイントに感銘を受けて導入を決断。冷静に考えてみれば、より客観的で誰もが納得できる評価は、プロスポーツにこそ求められるものだが、人間性・社会性を高めることについては、明確な基準がないまま選手たちに求めるしか術がなかった。しかし、人事評価制度の導入でそういった面も評価の対象に入り、「目標の自己設定→中間面談→評価」というPDCAサイクルの循環が円滑になったという。
業種業態、規模の大小を問わず複数の人間が集まり組織ができれば、そこには明確で公正な評価が求められる。あしたのチームが提供する人事評価制度は、その有力なツールとなるのだ。
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