しかし、これを理解しないまま、「会社もやっと社員の生活や人生に目を向けるようになった」と捉える社員も少なくないようです。企業の支援の方向性を正しく社員に理解してもらい、人材を上手に資源化していくための意識合わせに苦慮する人事担当者からの声も聞かれました。

「（社員の）キャリアに対する関心は非常に高く、生涯何年働いて資金はいくら必要かというライフデザインの話も大好きだけれど、いざ、会社の中でのキャリアの高め方ということになるとあまり関心を持ってくれない。それがどうしてなのかということについては、私も正解がないのです」（NTTデータ　人事部 矢野氏）

　個人にとってキャリアデザインとは、仕事人生の全体を見渡し、最終的にイメージするポジションや達成したい仕事を得るまでの方法や期間などを計画することです。

　では、企業がそれを推奨するのはなぜでしょうか。冒頭に述べましたとおり、個人にとって働く意欲が高まる環境を作ることが、人事としての目的ということになりますが、企業としての戦略に言い換えれば、個人の成長への意欲を高め続けることで、組織としての競争優位につなげていくということです。

　しかしながら、ポジションや報酬という従来のインセンティブでは、組織のなかで成長したいという個人の意欲を維持することが難しくなっています。

　いかに個人にとっての“やりがい”を与え続けるか――キャリアデザインを取り入れている企業の目的の大部分は、この課題の解決といっても過言ではないでしょう。

　個人が、自分のキャリアを自分でデザインするだけでは、組織の中での“取り組みがい”は見落とされがちになります。人事がそのデザインに関わることで、まだ社内に残っている“取り組みがい”を互いに見つけ、共有できる可能性が高まります。これがキャリアデザインを制度化することによる人材のロスを最小限に留めるメカニズムです。

　個人が成長することで組織の競争力を高めるという人材マネジメントに通底するこうした考えが、企業の人材開発の場でも基盤となっていることは、現場の声としても聞かれました。

「社員の中で、もし機能していないような人間がいるとしたら、その人を機能させれば、生産性も大きく上がるというようなことをよく話しています」（凸版印刷 人財開発センター 巽氏）