日本型人事制度の終焉で注目を集める、キャリア自律のために必要な選択型研修とは

人生100年時代と言われる中、日本型の人事制度の限界が来ていることは周知の通りだ。さらに長引くコロナ禍でリモートワークの普及もあり、管理職がどのように部下を育成すればよいのか分からないなど、人材開発や部下育成に関する課題はますます深刻な状況となっている。

企業内教育を取り巻く環境が変化する中で、どのような課題解決が実現できるのか。今回は、リクルートマネジメントソリューションズHRD統括部マネジャーの櫻井勇太氏と、リクルートマネジメントスクールの講師を務めるHRインスティテュートの三坂健社長に話を聞いた。

年功序列が崩れ、リモートワークも普及しつつある中で、
人材研修はどのようにすればいいのか

――長引くコロナ禍の中で、日本のビジネス環境は大きく変わろうとしています。組織マネジメントや人材開発において、今日本企業が抱えている課題とは何でしょうか？

櫻井　人生100年時代とDX（デジタルトランスフォーメーション）の到来の中で、日本型人事制度の限界が訪れているといえます。

　具体的には、新卒一括採用の見直し、年功序列の撤廃、終身雇用の限界、という変化があり、人事の皆さまにとってもひとごとではなくなっているテーマかと思います。その中で、人材をどのようにキャリアアップさせればいいのか、どの企業もその課題に直面しています。加えて昨今は、DX人材の不足、管理職の多忙傾向増加、など、人事として手を打つテーマも多岐にわたり、必要な教育や研修にまで手が回らない、そんな状況も伺います。さらに、コロナを機に、テレワークが普及して部下の育成方法も従来と変える必要があるなど、環境変化に伴う人事の対応力はより一層求められています。

　そんな中で、研修の位置付けにも変化が見られます。これまでの日本型人事制度の中では、社員は、ある程度平等に昇格していきました。そこでは一定の層を対象に、階層別研修を行えばよかった。階層がはっきりしていたため、役割を中心に意識付けをする研修が人事にとっても従業員にとっても合理的だったのです。ところが現在は、年功序列の撤廃に伴い、役割と年次がバラバラになってしまい、役職や部署も転々と変わることが当たり前になってしまった。そういった変化を踏まえると、一律に行う研修だけではなく、自律的な選択型研修も加えていくことが、より合理的になってきたのです。

三坂　それは強く感じますね。今は先行きが不透明で、将来の予測が困難なVUCA（ブーカ）の時代といわれます。つまり、もはや経営陣や管理職の想定している範囲内では物事が進まなくなっている。そのため、現場にいる従業員一人一人が今、何が課題なのかを考え、自律的に取り組むことが求められているということです。

　このような状況になるにつれて人材育成の在り方も変化し、主体的な学びが求められるようになった。自ら必要だと思うことをどんどん学んでアウトプットしてほしい、という会社からの期待感は非常に強まっていると感じます。