◇定年前ＯＢ化の方が組織内でよく起こす問題行動
 ＝「オレの時代は終わった、仕事は人に振る」

＊役定になる前から、急激にヤル気が低下し仕事を億劫がるようになり、何かと部下に仕事を振るようになる。

＊自分の役割の終了感を意識し、自分で決めることをしなくなり、部下や上司に決定を委ねることが多くなる。

＊役定となり、肩書きが外れると、もう定年後の再雇用者と同じ感覚で、指示待ち型の仕事スタイルになり、仕事や責任の範囲を限定し、様々な場面で上司の指導助言を求める。

＊若手が営業同行などを求めても、君たちの方が現場のプロだから、とバリアを張り協力したがらない。人材育成など組織と係わる仕事を厭うようになる。

＊組織の役割・つながり感が薄れ、糸の切れたタコのような感覚になり、会議では何も発言せず結論は人任せ、皆が残業するような繁忙状態にあっても、さっさと帰ってしまう。

「ヤル気がないから…」と
“追い出し部屋”に異動させては最悪

◇ヤル気の枯れた定年前ＯＢ化タイプの人材

 定年前ＯＢ化の方は、優れた管理者資質を持った方というより、一生懸命努力して管理者となった生真面目な組織人であり、少々地味ながらも組織の要所を固め守ってきた人たちだ。

 管理者になる以前も管理者になってからも一貫して努力し、成果をあげ評価される、この図式の中で自己の向上心を育んできているので、期待人材の評価の枠組みから外れるこの役定制度は、このタイプの方にはことさらショックが大きい。

 それをヤル気・モチベーションの源泉にしていることから、それが得られない事態に直面すると、仕事をやり続ける意欲を喪失し、ヤル気の枯れた元管理者になってしまう。
 
 組織としてこのタイプの方を活用するには、現役固執型の方とはまた違う、多少高度な人材マネジメントが必要だ。このタイプの方は他者からの期待や評価を自分の励みにするので、役定後の仕事においても、経験と能力の強みを自覚させ、組織として期待する目標の設定と承認、達成の評価による自己の役立ち感の持続を図ることがその鍵だろう。