元々ハイレベルのマネジメント力を自覚している方は少なく、業務改善や進捗管理を中心とした現場へのきめ細かな目配りが得意な方が多く、その持ち味は“努力と粘り強さ”だ。管理業務を外しプレーヤーとして現場活用する際には、この特性を活かした分野で貢献目標を与え、組織として自分を活かそうとしてくれている実感を持たせることだ。

 生産管理現場ならあるプロセスの納期・品質・コストの改良・改善活動への参画、営業ならば、組織目標とする新規・既存の顧客方針に沿って、密着性・粘り強さを活かし関係性を高めるような地道な活動で成果を上げさせるような使い方だ。

 仕事上の管理は、基本は自主管理だが、このタイプの方は承認を求める傾向が強いので、“任せ、自分で決めさせる”が、目標設定、途中経過や結果の各段階で、期待の表明、進捗確認と達成エール、完了時の賞賛を繰り返すことで、仕事満足度を高く持続させる配慮が求められる。

◇「役立ち感」と「承認」のマネジメントの重要性

 前回、役職定年者をうまく活用する人材マネジメントとして、『役立ち感』と『承認』の欲求を上手く活用することを述べた。今回はこの点を少し補足しておこう。役立ち感とは、自分が必要とされ組織貢献できる仕事がある、という実感だ。また承認とは、本人の役立ち感を実現する役割とその目標に対して、上司が同意してくれたという実感だ。

 定年前ＯＢ化人材は、自己意識として役定を会社人生の終わりと捉え、役割終了感＝定年意識になりがちだ。そこから、気持ちが引けてしまい積極的な仕事意欲が湧かなくなっていることを理解する必要があるだろう。まだまだあなたは組織として必要な人だ、やってもらいたいことはある、ということをキチンと話し合う場が大切だ。

 もっとも下手な使い方は、表面上のヤル気のなさを見て、もうこの人たちは使えないと判断し、活躍の場を与えないことだろう。辞めさせるわけにもいかないので、雇用維持だけの目的で生産性を伴わない仕事に就かせたり、早期退社を促すような職場に追いやり、人の持つ強みの発揮を諦めてしまうことだ。怠けているように見えれば、それは注意を与え、意識を切り替えさせればよいのだ。脱線し始めた人を早い段階で引き戻してやることだ。