【第2回】社風を採用に生かす

【第2回】採用における社風フィルターをどう作るか
アサヒビール、アルケア、大阪ガス

著者・コラム紹介
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「NO SATISFACTION」を合言葉に
未来志向の社風を育てる

──大卒(院卒含む)新卒採用の概要をお聞かせください。

大阪ガス
人事部採用育成チーム
田丸亮治氏

 毎年約70人を採用しており、総合職50人、プロフェッショナル職20人のコース別採用です。主にウェブ経由で募集し、プレエントリーで約1万人、エントリーシートが出てくるのが3000~4000人。そのうち約2000人に面接を行います。選考は1~3次の3段階で行います。

──採用ホームページに「NO SATISFACTION」という言葉を掲げていますね。

 2009年から新卒採用のコミュニケーションワードとして使っています。大阪ガスの「現状に満足することなく、将来を見越してチャレンジし続ける精神」を表現しており、ある意味、これが「社風」といえるかもしれません。

 大阪ガスというと「堅実」「ローカル」「ガス専業の会社」というイメージを持つ方が多いかもしれませんが、実は現在、当社の利益の半分以上が、海外事業や電力事業などガス以外の事業から生まれています。また、ガス事業に関しても、100年以上の歴史の中にはさまざまな転機があり、常に新しい発想で需要開発に取り組んできました。今後はさらに「グローバルな総合エネルギー企業」として事業分野を広げたいと考えており、そのフィールドは世界にまで広がっています。そのチャレンジングな企業風土をぜひ感じ取ってほしいと思っています。

──「社風」をどのように採用活動に生かしていますか。

 大阪ガスの社風を具体的に表すキーワードとしてよく語られるのが「社会的使命感」「お客様起点」「進取の気性」の三つです。社会インフラを扱う企業ですから、使命感やお客様起点の発想が重要なのは当然ですが、特に採用面でポイントになるのは「進取の気性」があるかどうかです。今後、企業としてさまざまな分野に挑戦するためには、積極的に新しいことに取り組めるイノベーティブな人材が必要です。ですから、元気があり、新しいことに興味を持つ学生には「うちで活躍しそうなタイプだな」という印象を持つことが多いですね。

──選考で重視するポイントは?

 「進取の気性」に加え「議論を楽しめるかどうか」を重視しています。当社では、年齢や立場を超えて知恵を出し合うことが個人の成長、企業の成長につながっていく、という考えから、業務上のあらゆるテーマについて議論する場面「ワイガヤ」が多いです。年齢や立場の違いを超えて活発に議論を交わすことが社風になっているので、新入社員にも「現状をどう変えたいか」といった意見をどんどん求めます。「議論が楽しい」と思える人でなければ、長く続けるのは難しいのではないでしょうか。

 そんな適性を見極めるために、1次選考では必ずグループディスカッションを課しています。また、選考前の企業セミナーの場でもグループディスカッションを体験してもらうようにしており、「議論が楽しかったと思う人は、ぜひ面接に来てください」と伝えています。

 アイデアを出す人、議論をリードする人、意見をまとめる人など、さまざまな個性が活発な議論を支えます。どのタイプであれ、集団の中で良い影響力を発揮できる人にはぜひ入社してほしいですね。

──社風を採用に生かす上での課題・工夫はありますか。

 現在の業務環境になじむ人材ばかりを選ばず、今後の発展に寄与してくれそうな人材も積極的に選んでいくことですね。たとえ現在の企業風土にはなじまなくても「5年後、10年後に活躍してくれそうな人」「将来の会社を支えてくれそうな人」という視点を大事にしながら採用活動を行っています。

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[制作/ダイヤモンド社クロスメディア事業局]

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