「あなたの職場は、なんでもかんでもルールを重んじていませんか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。
それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「組織体質の古さを測る5つの質問」を紹介します。
イラスト：ナカオテッペイ
組織の体質が現れる「10の項目」
本書において、著者は以下の定義づけをしている。
・時代の流れや価値観に合っているモダンな組織＝文化度が高い
そしてレガシーな体質の組織を「統制管理型組織」、モダンな体質の組織を「オープン型組織」と呼称している。
では、それぞれの組織はいかなる場面において、どのようにレガシーまたはモダンな体質を持っているのだろう。ここまで言語化してようやく、その正体が見えてくる。そこで本書では、10の項目における体質に焦点を当てて、それがレガシーかモダンかを判断していく。
この記事では、組織の文化度が現れる体質その1「行動様式の体質」について、概要を解説しよう。
「行動様式」の体質
レガシー＝「ルール」の遵守を重んじて、例外は認めない
モダン＝「ビジョンやゴール」を大切にして臨機応変に判断する
統制管理型の組織における行動様式の体質は、ルール遵守が絶対である。例外は認めず、ルールに則ることを前提として、あらゆる物事が思考、判断される。
たとえばリモートワークを提案しても「どのようなメリット・デメリットがあるか」「どうすれば実践できるか」といった議論がなされることなく、「出社がルールだから」の一言で片付けられてしまう。
しかしときには、ルールを守ることが目的になってしまい、本質を見失ってしまうこともある。これまでのルールや規則が実態に則しているとは限らず、それが成長や成功へのネックになっている場合もある。
それに変化が激しい現代では、答えのない問いに向き合う場合、誰も正解を持っていないことも多々ある。どんなに入念に立てた計画も、時代や環境の変化とともに合理性を失う。そのような環境下において、既存のルールは非合理どころか足かせになる場合もある。
一方でオープン型の組織は、ルールを絶対のものとして捉えない。ビジョンやゴールを重視し、状況あるいはチームやメンバー（いわゆる部下）のコンディションによってルールを柔軟に変える。
「行動様式の体質」の
文化度を測定する5つの質問
自社の「行動様式の体質」がレガシーかモダンか、気になる人は以下の5つの質問に答えてみてほしい。
「当てはまる」が多い人は、組織の体質改善に一歩踏み出したほうがいかもしれない。
繰り返すが、統制管理型がダメで、オープン型が良いと言うつもりはない。
10の項目と照らし合わせながら、自組織や自チームの体質を振り返り、それぞれの良い部分を取り入れる前向きな議論をしてほしい。
統制管理型組織のレガシーなやり方から、オープン型「も」尊重し取り入れたハイブリッドかつモダンなスタイルに進化していこう。
（本稿は、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です）
作家／企業顧問／ワークスタイル＆組織開発／『組織変革Lab』『あいしずHR』『越境学習の聖地・浜松』主宰／あまねキャリア株式会社CEO／株式会社NOKIOO顧問／プロティアン・キャリア協会アンバサダー／DX白書2023有識者委員。日産自動車、NTTデータなどを経て現職。400以上の企業・自治体・官公庁で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援・講演および執筆・メディア出演を行う。『チームの生産性をあげる。』（ダイヤモンド社）、『職場の問題地図』（技術評論社）、『「推される部署」になろう』（インプレス）など著書多数。
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『組織の体質を現場から変える100の方法』沢渡あまね（著）、定価1980円（本体1800円＋税）、384ページ
「組織を良くする」ために
現場からできることを全網羅!!
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あなたは組織に対して、「うんざりだ」と感じたことがないでしょうか？
・ルールの遵守を重んじて、例外は認めない
・役職や権限を重視し、現場を厳しく管理統制する
・失敗は非難されるため、入念に評価・準備を行う
こういったレガシーな体質にモヤモヤしている人は少なくありません。本書では、そんな組織体質を変えるために現場からできることを、シチュエーション別に100個紹介。
「行きたくない職場」が、たちまち「生きやすい職場」に変わります！
本書の目次
第1章 日常の会話でできること
「さん」付けで相手を呼ぶ／社員を「この子」「うちの子」と呼ばない／職場でユーモアのある会話をする／「モヤモヤしている」と言う……など
第2章 仕事の会話でできること
見えないコストを認識させる／欠席連絡をチャットやメールで送る／コミュニケーション内容を書き残す／仕事を任せるときは制約条件を聞く……など
第3章 会議の場でできること
会議が時間通りに始まる（終わる）ようにする／オンラインミーティングは一人1端末で参加する／会議前のプチ雑談で自己開示する／場や状況に応じて進行役を変える……など
第4章 社内との関わりでできること
情報を進んで開示・共有する／中途採用者を積極的にフォローする／マネジメントの一部をメンバーに任せてみる／社内のパワーバランスの差をなくす……など
第5章 社外との関わりでできること
社外の情報にも目を向ける／社外の人のSNS投稿にも反応を示す／「外部研修を受けたい」と主張してみる／読書会や輪読会を開いてみる／退職者も仲間ととらえる……など
第6章 仕事の仕方でできること
ラクすることを嫌う同調圧力をなくす／賞味期限が切れた仕事をやめる／自社の製品やサービスを使ってみる／自分たちで決める経験をする……など
第7章 働くスタイルでできること
職場の温度を変えてみる／職場に音楽をかけてみる／サードプレイスで仕事してみる／ワーケーションを実施してみる／活動しやすいリズムを主張する……など
第8章 トラブル時にできること
弱音を明るく吐いてみる／職場で正しく助けを求める／良いところを言語化する／決めつけで非難するのをやめる／人を責めずに仕組みを疑う……など
第9章 組織とチームに提案したいこと
宴会の幹事を待ち回りにする／お作法へのこだわりを捨てる／名前の並び順にこだわるのをやめる……など
