「あなたの職場では、“ここだけの話”がしっかり守られていますか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で、働き方改革、組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」には共通する時代遅れな文化や慣習があり、それらを見直していくことで組織全体の体質を変える必要があると気づきました。
その方法をまとめたのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を変える具体策が満載。管理職や経営者にかぎらず、「これ、うちの会社のことだ!!」と共感する人が続出し話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「情報が他者に筒抜けの職場」の問題点について指摘します。
「ここだけの話」がしっかり守られているか？（イラスト：ナカオテッペイ）
秘密が守られない組織
秘密が守られない職場がある。
たとえば、あなたがマネージャーと1on1ミーティングをしたとする。あなたはマネージャーからこう問われた。
「気になっていることや、仕事のやりにくさなどを感じている部分はありませんか？」
気になっていることと言えば……ある。主任の指示の仕方が雑で困っている。他のメンバーもあなたと同様に困っていて、主任とのトラブルは日常茶飯事。同じチームのなかで、すれ違いや回り道を何回も繰り返している。
とはいえ、まだあなたはこのチームに異動してきて間もないため、もうしばらく様子を見たい。そこで、この話はマネージャーの胸の内にとどめておいてほしいと入念に前置きした上で、状況を伝えた。
「ここだけの話にしてほしいのですが、主任の指示の仕方が気になっていまして……」
ところが翌日、チームメンバーが苦笑いを浮かべながら、こう語る。
「なんかマネージャーから、主任の指示の仕方についていろいろ聞かれたんだけど……」
ここだけの話にしてほしいと言ったのに……。
「ここだけの話」は絶対に口外してはいけない
情報は包み隠さずオープンに。その基本理念は素晴らしい。筆者も情報はなるべくオープンに共有する主義だ。しかし、秘密が守られないのはいただけない。
1on1ミーティングなどで個別に打ち明けられた相談内容は、その場限りにするのが原則である。他者に話したり、場にいない第三者を巻き込んだりする場合はあらかじめ相手の承諾を得て進めるのが筋だ。
「ここだけの話」と相手が前置きしているなら、なおのこと。重大な法令違反の可能性や生命の危険でもない限り、絶対に口外すべきでない。
「筒抜け＝オープン＝心理的安全性が高い」ではない
このような情報筒抜け組織に限って「当社はオープンなカルチャーですから」などと主張する。しかし筒抜けとオープンは違う。
筒抜けの環境は、メンバーの心理的安全性を高めるどころか、むしろ損なう。モヤモヤや思いつきを含め、本音や気づきを気軽に言うことができない「見た目は明るい独裁国家」さながらの組織風土ができあがる。
やがて、ヒヤリ・ハットも共有されにくくなる（なぜなら面倒なことになるから）。これはガバナンス上もよろしくない。
「安全なシェルタールール」を掲げて運用しよう
「ここだけの話」は口外しない。もはやモラルの問題でもあるが、そうはいっても組織文化とは恐ろしいもので、相手の一方的な正義の名のもとに（あるいは慣習で悪気なく）他者に伝えられてしまうこともある。そこで筒抜けマインドを徐々に変えていくためのルールを一つ紹介しよう。
「安全なシェルタールール」なるものがある。会議やワークショップにおけるファシリテーション（議事進行）の手法の一種だ。
・ただし、ここで知ったことは相手の許可を取らない限り一切口外しない
これらを示したルールである。筆者も企業のワークショップや、当社が運営する企業間越境学習プログラム『組織変革Lab』でも、毎回冒頭で安全なシェルタールールを説明し、ルールを念押ししている。このようなルールを会議や1on1の冒頭で周知させるのは有効だ。
「今日の1on1は安全なシェルタールールで行います」
「ここで話されたことは、お互いに絶対に許可なく口外しないようにしましょう」
ルールを会議室の壁に貼ったり、1on1や会議の冒頭でスクリーンに投影したりするのもよい。こうして、お互いが秘密を守ることを約束し合う。そこから、オープンだが筒抜けではない健全な組織文化に正していこう。
・情報が筒抜けの状態は、むしろ組織の心理的安全性を下げると周りに伝える
・「安全なシェルタールール」を運用してみる
（本稿は、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です）
作家／企業顧問／ワークスタイル＆組織開発／『組織変革Lab』『あいしずHR』『越境学習の聖地・浜松』主宰／あまねキャリア株式会社CEO／株式会社NOKIOO顧問／プロティアン・キャリア協会アンバサダー／DX白書2023有識者委員。日産自動車、NTTデータなどを経て現職。400以上の企業・自治体・官公庁で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援・講演および執筆・メディア出演を行う。『チームの生産性をあげる。』（ダイヤモンド社）、『職場の問題地図』（技術評論社）、『「推される部署」になろう』（インプレス）など著書多数。
発売即、重版!! 話題沸騰!!
仕事を邪魔する理不尽な慣習をリセットして
チームや職場に「やる気」を取り戻す
全アクション!!
『組織の体質を現場から変える100の方法』沢渡あまね（著）、定価1980円（本体1800円＋税）、384ページ
「組織を良くする」ために
現場からできることを全網羅!!
★400社超を支援した組織開発ノウハウを収録!!
★仕事を邪魔する理不尽な慣習を完全リセット!!
★チームや職場にやる気を取り戻す全アクション!!
あなたは組織に対して、「うんざりだ」と感じたことがないでしょうか？
・ルールの遵守を重んじて、例外は認めない
・役職や権限を重視し、現場を厳しく管理統制する
・失敗は非難されるため、入念に評価・準備を行う
こういったレガシーな体質にモヤモヤしている人は少なくありません。本書では、そんな組織体質を変えるために現場からできることを、シチュエーション別に100個紹介。
「行きたくない職場」が、たちまち「生きやすい職場」に変わります！
本書の目次
第1章 日常の会話でできること
「さん」付けで相手を呼ぶ／社員を「この子」「うちの子」と呼ばない／職場でユーモアのある会話をする／「モヤモヤしている」と言う……など
第2章 仕事の会話でできること
見えないコストを認識させる／欠席連絡をチャットやメールで送る／コミュニケーション内容を書き残す／仕事を任せるときは制約条件を聞く……など
第3章 会議の場でできること
会議が時間通りに始まる（終わる）ようにする／オンラインミーティングは一人1端末で参加する／会議前のプチ雑談で自己開示する／場や状況に応じて進行役を変える……など
第4章 社内との関わりでできること
情報を進んで開示・共有する／中途採用者を積極的にフォローする／マネジメントの一部をメンバーに任せてみる／社内のパワーバランスの差をなくす……など
第5章 社外との関わりでできること
社外の情報にも目を向ける／社外の人のSNS投稿にも反応を示す／「外部研修を受けたい」と主張してみる／読書会や輪読会を開いてみる／退職者も仲間ととらえる……など
第6章 仕事の仕方でできること
ラクすることを嫌う同調圧力をなくす／賞味期限が切れた仕事をやめる／自社の製品やサービスを使ってみる／自分たちで決める経験をする……など
第7章 働くスタイルでできること
職場の温度を変えてみる／職場に音楽をかけてみる／サードプレイスで仕事してみる／ワーケーションを実施してみる／活動しやすいリズムを主張する……など
第8章 トラブル時にできること
弱音を明るく吐いてみる／職場で正しく助けを求める／良いところを言語化する／決めつけで非難するのをやめる／人を責めずに仕組みを疑う……など
第9章 組織とチームに提案したいこと
宴会の幹事を待ち回りにする／お作法へのこだわりを捨てる／名前の並び順にこだわるのをやめる……など
