2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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「みんないい人」なのに、なぜか疲れる
職場の人はみんな親切。困っていれば助けてくれるし、怒鳴るような人もいない。
それなのに、なぜか息苦しい。
そんな現象はよくあります。
私は、その理由の一つに、「気遣いをすること」が暗黙のルールになっていることがあると思っています。
相手を不快にさせないように顔色をうかがう。忙しそうなら頼みごとを控える。反対意見は言わずに空気を読む。
その一つひとつは悪いことではありません。
でも、いつも周囲を気にしていなければならない状態になると、人は自然体で働きにくくなります。
気遣いが増えるほど、「その人らしさ」が消えていく
たとえば、本来は思ったことをすぐ口に出しながら考える人が、毎回「こんなことを言って大丈夫かな」と考えるようになる。
細かいことは気にせず、まず動くのが得意な人が、「迷惑をかけないように」と慎重になりすぎる。
逆に、じっくり考える人が、周囲に合わせて素早い返答を求められることもあります。
そうすると、誰も悪くないのに、一人ひとりが少しずつ「本来の自分ではない働き方」をするようになるのです。
もちろん、職場なので一定の配慮は必要です。
ただ、配慮することと、自分を消すことは明確に違います。
自然体で働けないと、持ち味も出てこない
組織では、一人ひとりの「凸凹」をなくすのではなく、それをどう組み合わせるかが大切です。
意図を汲んですぐに動ける人。
熟考して慎重に判断できる人。
明るくみんなを牽引できる人。
周囲をよく見て異なる相手と協力できる人。
それぞれに異なる持ち味があるからこそ、組織には可能性が生まれます。
ところが、「感じよく振る舞うこと」「波風を立てないこと」が優先されると、その違いが見えなくなっていくでしょう。
みんなが似たように気を遣い、似たように振る舞うことが良しとされる。
すると、表面上は穏やかでも、その人ならではの強みは発揮されにくくなり、ひいては組織の停滞にもつながるでしょう。
いい職場とは、誰も不快にならない職場ではありません。
多少違いが出ても、それぞれが無理なく自分の持ち味を発揮できる職場です。
メンバーを画一的に矯正するのではなく、自然体のまま働ける場や仕組みを整える。
そのほうが、結果として組織のためになるはずです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
