前著『他者と働く』がHRアワード2020 書籍部門 最優秀賞を受賞した宇田川元一（うだがわ・もとかず）氏。待望の新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法2 on 2』が発売され、組織で働くすべての人の必読書として、たちまち好評を博している。
前著では「組織における対話の大切さ」が存分に語られたが、新著『組織が変わる』では、「組織の慢性疾患」という視点から、変革を推し進めるための独自の考え方と方法の両面が語られている。
・今、組織で求められる対話とは？
・対話の場を、どのようにつくっていけばいいのか？
など、今すぐにでも行動できる実践的な内容となっている。
●新規事業開発を進めようとしても、既存事業部の協力が得られない…
●部下が積極的に意見を言わない…
●チームのメンバーが向かっている方向がバラバラ…
●部内の雰囲気が停滞している…
など組織には「慢性疾患」とも呼ぶべき、すぐには解決できない問題が多数存在している。
組織の慢性疾患へのセルフケアとして、対話の方法が具体的に語られているのも本書の特徴だ。
今、組織に必要なのは「問題を単純化して、解決策を探る対話」ではない。
むしろ、組織の解決思考が「本当の問題はどこにあるのか」をわからなくしてしまっている。
組織にはびこる「すぐに解決したがる病」はなぜ起こるのか。
『組織が変わる』の著者・宇田川氏にそのあたりの構造を詳しく聞いてみた。
（構成・イイダテツヤ、撮影・疋田千里）
宇田川元一（Motokazu Udagawa）経営学者/埼玉大学 経済経営系大学院 准教授
1977年、東京都生まれ。2000年、立教大学経済学部卒業。2002年、同大学大学院経済学研究科博士前期課程修了。2006年、明治大学大学院経営学研究科博士後期課程単位取得。
2006年、早稲田大学アジア太平洋研究センター助手。2007年、長崎大学経済学部講師・准教授。2010年、西南学院大学商学部准教授を経て、2016年より埼玉大学大学院人文社会科学研究科（通称:経済経営系大学院）准教授。専門は、経営戦略論、組織論。ナラティヴ・アプローチに基づいた企業変革、イノベーション推進、戦略開発の研究を行っている。また、大手製造業やスタートアップ企業のイノベーション推進や企業変革のアドバイザーとして、その実践を支援している。日本の人事部「HRアワード2020」書籍部門最優秀賞受賞（『他者と働く』）。2007年度経営学史学会賞（論文部門奨励賞）受賞。
どうして変革を続けてもよくならないのだろうか
──最近は「組織改革」「企業変革」の話をよく耳にしますが、
こうした動きを、どう感じていますか。
宇田川元一（以下、宇田川）：たしかに、最近は「企業変革」の話がさまざまなところで取り上げられていて、ビジネス系のニュースサイトでも、大企業のトップやそれに近い人たちが企業変革の話をよくしていますね。
その中では、たとえば、
「みんなに危機感がないから、変革が進まない」
「社員はぬるま湯に浸かっている」
「外部人材を取り入れて組織を変えるんだ」
などの議論がさかんです。
でも、私はそれらの議論は、大事なことに手をつけていないのではないかと感じています。
事業部制やカンパニー制にしよう、雇用形態をジョブ型にしようなど、大きなことをいろいろやるわけですが、足元の問題にきちんと向き合っていない。
結局、足元から組織を変えていくしかないはずなのですが、そこに目を向けることがうまくできていないように感じます。
──「足元の問題」とは、
どういうことでしょうか？
宇田川：それが『組織が変わる』でも取り上げている「組織の慢性疾患」と呼ぶべき問題の数々です。
たとえば、新規事業をやるときに、いろんな社員のアイデアを取り入れようと「手挙げ制」を導入したけれど、なかなか上がってこない。
そんな問題は、よくあると思います。
あるいは、部内の雰囲気が沈滞している、負け癖がついている、部下に仕事の話をしたら「それって、私の仕事ですか？」という反応が返ってくるなど、組織にはこうした細かな問題がたくさん起こっていますよね。
──確かに、よくありますね。
宇田川：それらは、共通して「解決策の決め手がない問題」です。
継続し、繰り返し起こっていますし、背後に、何か別の問題が潜んでいる感じがするんですが、その正体がよくわからない。
でも、間違いなく問題を感じるし、組織としては調子が悪い。業績もじわじわ落ち、沈滞ムードが広がっている。
まさに人体で言う慢性疾患のような問題なんです。
企業の様々な階層の人々が、この問題に苦労をしている一方で、どこから手をつけたらよいか手をこまねいているように見えます。
そして、手立てが見えないので、「誰かがなんとかしてくれるのではないか」とどこかで思っている。そんな状態が続く中で、だんだんと悪化しているのではないでしょうか。
──確かに、組織には「慢性疾患」と呼ぶべき問題がたくさん起こっていて、
あらゆる問題が、そこにつながっているように感じますね。
宇田川：そう感じています。
でも、そういうところにはなかなか手がつけられていない。それは、わかりにくく、少し地味な問題だからですね。
だから、組織構造を変えようとか、雇用制度を変えようというように、様々な既存の解決策でなんとか対処しようと考えるわけです。でも、なかなかそれではうまくいきませんよね。
つまり、困っていることが何か、そこを少しずつ自分たちで解きほぐしながら、アプローチをしていける余地を発見していくことが大切だと感じています。
『組織が変わる』では、これをあえて「慢性疾患」というメタファーで表現しました。
組織の慢性疾患には、下記のような6つの特徴があると思います。
【組織の慢性疾患の6つ特徴】
1. ゆっくりと悪化する
2. 原因があいまいで特定できない
3. 背後に潜んでいる
4. 後回しにされがちである
5. 既存の解決策では太刀打ちできない
6. 根治しない
