各務茂雄
これまでの連載で、「DX（デジタルトランスフォーメーション）は新しいデジタルツールの導入や、デジタル技術を駆使した新規ビジネス創出にとどまるのではなく、デジタル技術を用いて「経営を変革すること」とお伝えしてきました。とはいえ、企業の変革は企業文化を変革することにも等しく、そうそう簡単なことではありません。かくいうKADOKAWAグループ（以下、KADOKAWA）も、DXの取り組みは試行錯誤の連続です。最終回では、われわれがDXの取り組みでぶち当たった壁とその克服法を紹介しましょう。
「ウチの会社は優秀な人材ほどすぐに辞めてしまう」「デジタルトランスフォーメーション（DX）を牽引するような人材が社内にいない」……。近年、多くの経営者からこんなぼやきが聞こえます。しかし、こうした悩みの根源は、経営側にあることがほとんどです。「優秀な人材がすぐに辞める」と嘆く経営者は、従業員の労働をきちんと評価し、役割と責任に見合った報酬を支払っているのでしょうか。
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DX化の前に立ちふさがっているのが「ポジションで仕事をするおじさん」というパターンがよく見られます。このようなおじさんに対して、どう対策すればいいのでしょうか。
第2回
「DX＝デジタルを使ってビジネスをすること」と考えている経営幹部もいるかもしれませんが、大きな間違いです。そもそも、既存の組織体制やビジネスの枠組みを維持したままDXを推進しようとしても、成功は得られません。では、DXを成功させるためにはどのようなアプローチが必要なのかを、ひもといていきましょう。
第1回
2020年、リモートワーク導入にあたって、会社から「リモートワーク手当」をもらった方も多いのではないでしょうか。月2万円、月5万円、一律10万円…。手当でPCやディスプレー、カメラやマイクなどを買われた方もいるでしょう。しかし、総務部のみなさんに伝えたいことがあります。「リモートワーク手当」を支給するのは正直、得策ではありません。
