「信頼できる管理職」と「信頼できない管理職」を見分けるたった1つのポイント

人が次々辞めていく、上司と部下の会話がない、メンバーのモチベーションが上がらない――コロナ明け、チーム内コミュニケーションに悩んでいる人も多いかもしれない。そんな悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。神田昌典氏は「世界的にみても極上レベルのビジネス書」と絶賛した。
これまでのシリーズ『売上最小化、利益最大化の法則』は「20年に一冊の本」と会計士から評され、『時間最短化、成果最大化の法則』はニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」1位となった木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にした」という知られざるV字回復のドラマがあった。しかもその立役者はZ世代のリーダーたち。本稿では著者が「勝てるチームの法則」を公開する。

そもそも上司は部下に
信頼されるべきか？

　今回は、そもそも上司は部下に信頼されるべきか否かを考えてみたい。

　管理職の仕事は「人の管理」ではなく「仕事の管理」である。

　よって仕事を管理していくうえで部下から信頼されているほうがやりやすいとは思うが、必ずしも信頼されていないといけないわけでもない。

　部下の仕事への習熟度が低い段階では、部下が上司の意図を理解できない場合が多い。

　その際、部下の理解を待っていると、いつまで経っても仕事が進まないので、「いいからやってください」と言わざるをえない場合がある。

　この場合、上司は部下からの信頼は得られないだろう。

　だが、管理職の仕事は「信頼を得ること」ではなく「成果を出すこと」なので、そうせざるをえないし、そうすべきだ。

　たまに「成果を出すこと」より「部下に信頼されること」を優先している人がいるが、残念ながらそういう人は成果を出せず、結果的に部下からの信頼も得られない。

「今はわからなくても、いつかわかってくれるはず」

　と信じて自分の進むべき道を進もう。

　ただ、せめて「今はまだ理解できないかもしれないけど、あなたが理解できるのを待っている時間はないので、今は一旦これをやってください」といった言動の配慮は必要だと思う。

「信頼できる上司」と
「信頼できない上司」

　信頼できる上司と信頼できない上司の分かれ目とは何だろう。

　信頼できる人か否かを見抜くポイントはあるのか？

　私は、失敗したり間違ったときに、すぐに間違いや失敗を認めるかどうかで信頼できる人かどうかを判断するようにしている。

　仕事は最初に「何を、どれだけ、どのようにやれば成果が出る」という設計図を書いてから始める。

　そしてその設計図どおりいかないところを修正していきながら、完成に持っていく。

　もちろん最初の設計図どおりにはいかないので、いかに失敗を見つけ、修正していくかが重要となる。

　これをチームで行う場合、失敗を隠す人、失敗を認めない人がいると、いつまで経っても仕事が終わらない。

　よって一緒に仕事をするチームメンバーとして信頼できるか否かは、その人が「失敗を素直に認めるかどうか」がカギとなるのだ。

管理職＝「人の上に立つ」は間違い!?

　上司と部下を上下関係ととらえ、管理職＝人の上に立つ人、というイメージがあるかもしれないが、大間違いだ。

　そもそも「人の上に立つ」という概念自体がおかしい。

　管理職もメンバーもただの役割分担。

　強いていえば、管理職は部下を下から支える役割であり、どちらかというと管理職という土台の上にメンバーが立っているというイメージだ。

　本当のプロ管理職は「人の上に立っている」という感覚は持っていないと思う。

（本稿は『チームX――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』の著者による特別投稿です）