「上司になった途端、部下が辞めていく人」のたった1つの特徴

人が次々辞めていく、上司と部下の会話がない、メンバーのモチベーションが上がらない――コロナ明け、チーム内コミュニケーションに悩んでいる人も多いかもしれない。そんな悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。神田昌典氏は「世界的にみても極上レベルのビジネス書」と絶賛した。
これまでのシリーズ『売上最小化、利益最大化の法則』は「20年に一冊の本」と会計士から評され、『時間最短化、成果最大化の法則』はニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」1位となった木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にした」という知られざるV字回復のドラマがあった。しかもその立役者はZ世代のリーダーたち。本稿では著者が「勝てるチームの法則」を公開する。

上司になった途端、
態度が豹変する人

　以前、当社では、管理職になった途端、「俺は偉いから細かいことはやらなくていい」と豪語した社員がいた。

　管理職になった途端、態度が豹変する人としない人の違いは何だろう。

　私は管理職という立場を「メンバーのトップ」と思うか、「経営幹部の末端」と思うかの違いだと思う。

　前者は豹変し、後者は謙虚になる。

採用募集のポイント

「成長意欲が高い人」にも2種類いる。

「成長している会社にいたい人」と「自分が会社を成長させたい人」だ。

　会社の業績が悪くなると、前者は辞める。
　一方、後者は会社を立て直そうと頑張る。

　後者の人が多いと、会社の業績は持ち直し、成長していく。
　すると、前者の人の定着率も高まる。

　よって
「成長している会社にいたい人」
　ではなく、
「自分が会社を成長させたい人」
　をいかに採用していくかなのだ。

　採用募集で、
「うちの会社は待遇いいです」
「有名です」
　とアピールしていると、前者ばかりが応募してくる。

　後者を採用したいなら、募集段階でいかに「仕事のやりがいを伝えていくか」がポイントである。

上司になった途端、
部下が辞めていく人の特徴

　会社にとって誰を管理職につけるかは、業績を左右するだけでなく、会社の風土も左右する決定的な出来事だ。

　いろいろな管理職を見てきて思うのは、「普通、こうですよね」といった発言をする管理職についた部下は長く定着しにくい傾向があるということ。

　人によって「普通」は違う。
　しかし、「普通、こうですよね」という発言をする上司は、「人によって普通が違う」という観点が弱いので、部下の事情も考えずに自分の普通を押しつける傾向にある。

　こういう上司についた部下は「ついていけない」と感じることが多く、退職や部署異動を希望することが多くなる。

　よって、こういった人はなるべく管理職にしないか、管理職にしてもプレーヤー管理職として部下はつけないなどの策を打つべきだ。

（本稿は『チームX――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』の著者による特別投稿です）