部下を叱っても「パワハラにならない人」と「すぐパワハラ認定される人」の圧倒的な差

ひとくちにリーダーといっても、社長から現場の管理職まで様々な階層がある。抱えている部下の数や事業の規模もまちまちだ。自分の悩みが周りと同じとは限らず、相談する相手がいなくて困っている人も少なくないだろう。
そんなときに参考になるのが、ゴールドマン・サックスなどの外資系金融で実績を上げたのち、東北楽天ゴールデンイーグルス社長として「優勝」と「収益拡大」をW達成した立花陽三さんの著書『リーダーは偉くない。』だ。本書は、立花さんが自身の成功と失敗を赤裸々に明かしつつ、「リーダーシップの秘密」をあますことなく書いた1冊で、「面白くて一気読みしてしまった」「こんなリーダーと仕事がしたい」と大きな反響を呼んでいる。今回は立花さんに、部下の正しい指導法について伺った。（聞き手／『頭のいい人が話す前に考えていること』の著者・安達裕哉さん、執筆／ダイヤモンド社・根本隼）

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一律に「怒るのはNG」は果たして正しいのか？

――本書を読むと、立花さんが「怒ったエピソード」がいくつか出てきますね（笑）。

立花陽三（以下、立花）　これでも怒っていないように書いたんですけどね（笑）。

　僕の場合、よく知らない人に対して怒りをぶつけることはありません。でも、一緒に仕事をしている部下には、愛情を持って真剣に怒ります。

　僕の性格もあるとは思いますが、子どもを叱るのと同じで、部下に成長してほしいから怒るんです。

――ただ、いまどきは「人前で怒るな」といった意見も聞かれます。

立花　僕からすると、「怒るのはNG」という一律のルールは硬直的すぎるんじゃないかと感じています。怒られることによって、初めてやる気に火がついたり、直すべき欠点に気づいたりする人もいますからね。

　もちろん、怒りの感情が「自制できない人」を人の上に立たせてはいけないと思います。一方で、必要なときに怒りを適切に表現できないようでは、組織の規律があっという間に崩れ去っていくのも現実です。

　僕は、全く怒らないよりも、「適切な表現で相手に怒りの感情を伝える」ことの方がリーダーにとって大事だと考えています。

リーダーは、人間関係の「センス」が問われる

――著書の中で、立花さんは「人前で怒っていい人と、怒ってはいけない人がいる」とおっしゃっていました。どうやって見分ければいいのでしょうか？

立花　単刀直入に言うと、その区別に必要なのは「人間関係のセンス」です。たとえば、怒られたことを笑いに変えて、それをバネにして頑張れるタイプの人がいますよね。逆に、怒られると逆上して「もう二度と会社には来ない」などと極端な方向に走ってしまう人もいます。

　そうした部下の性質というのは、日頃の何気ないコミュニケーションや行動から見えてくるものですが、リーダーにはそれを察知するセンスが問われるということです。

　さらに、部下との「距離感」を的確に捉えるセンスも不可欠だと思っています。これは、言い換えれば、「この人は好感を持ってくれているな」とか「ついてきてくれそうだな」ということに気づくセンスです。

　僕も、「自分のことを嫌っているだろうな」とわかる人に対しては、絶対怒りません。向こうも聞く耳を持たないだろうし、怒るだけ損だからです。

「部下との距離感」がパワハラになるかどうかの分かれ目

――結局は、部下との関係しだいで、怒るべきかどうかや、怒るときの伝え方を柔軟に考えるべきだということですね。

立花　まさにその通りですね。個人的には、上司－部下の関係が良好で、互いの人格がわかり合えているのであれば、常識の範囲内での怒り方は「パワハラ」とは受け取られないと考えています。むしろ、言うべきときにきちんと物申せる人だ、と信頼してもらえるはずです。

　しかし、まともな人間関係が築けていなくて、叱っても大丈夫な距離感になっていない状態で怒られたら、誰でも嫌な気持ちになったり、反発心が生まれたりしますよね。

　このポイントがわかっていない人が、いわゆる「パワハラ」をしてしまうんだと思います。いまのご時世ですから、対人能力に自信がない人は、「なるべく怒らない」のが得策ではないでしょうか。

　また、本書で詳しく書きましたが、怒る場合の「基準」が一貫していることも重要です。なぜなら、リーダーがそのときの気分しだいで怒っているようでは、組織に一定の方向性を与えることができないからです。

　怒りを適切に表現することを通じて、「どんなことをしてはいけないのか」を明確にすることも、リーダーの責任だと考えています。

（本稿は、『リーダーは偉くない。』の著者・立花陽三さんへのインタビューをもとに構成しました）