職場で嫌われる人は「なんか違う」と言う。好かれる人はどうする？

「なんかここのフォント、変えてほしい」「この文言、もう少し整えて」――そのフィードバック、本当に必要か。じつは上司の「好み」を押しつけているだけかもしれない。部下を疲弊させる「的外れな修正依頼」をなくす、2つの検問とは。SNSでビジネススキルについて情報発信を行い、総フォロワー数が37万人を超える「にっしー社長」こと西原亮氏の著書、『コンサル時代に教わった　仕事ができる上司の当たり前』をもとに、誰でも「しごでき」になれる令和の仕事の基本を解説する。（構成／ダイヤモンド社・林拓馬）

「直してほしい」の前に、立ち止まるべき理由

部下が作った資料に、気になる点を見つけた。
ここのフォント、変えてほしい。
この文言、なんか変じゃない？
善意のフィードバックのつもりだ。
しかし著者はここに、上司が最も犯しやすいミスが潜んでいると言う。

それは、「成果に関係のないこだわり」を「指導」として部下に押しつけていることだ。
部下は直す。また直す。しかし何のための修正なのか、わからないまま疲弊していく。

フィードバックの前に通すべき「2つの検問」

部下にフィードバックをする際は、必ず以下の「2つの検問」を通過させてください。
検問1：その修正は、本来の目的（成果）に影響するか？
「フォントを変えることで、契約率は上がるのか？」「その文言を変えることで、トラブルは防げるのか？」答えがNOなら、口を閉じてください。
検問2：その根拠を、論理的に説明できるか？
「私が嫌だから」「なんとなく変だから」という理由は却下です。「過去のデータではこちらの方が反応が良い」「誤読されるリスクがある」といった客観的な根拠がないなら、それはただの「こだわり」です。
上司の仕事は、自分の好みの作品をつくらせることではありません。「成果」というゴールにたどり着かせることです。ゴールテープを切れるなら、フォーム（やり方）があなたの好みと違っていても、それは「正解」なのです。

著者が示す検問は、シンプルだ。
まず「その修正は成果に影響するか？」
フォントを変えれば契約率は上がるか。文言を変えればトラブルを防げるか。
答えがNOなら、口を閉じる。それだけでいい。

次に「その根拠を論理的に説明できるか？」
なんとなく変だから。私の好みと違うから。
これらは根拠ではなく、「こだわり」だ。
客観的なデータやリスクの根拠がなければ、それは指導ではなく、自分の趣味を押しつけているだけになる。