2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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急に居場所がなくなる感覚
長く会社に貢献してきた。
難しい仕事も引き受けてきたし、後輩も育ててきた。
困ったときには頼られ、会社の中での立ち回り方もわかっている。
それなのに、ある時から「自分はここにいる意味はあるのだろうか」と感じることがあるかもしれません。
私は、こうした違和感を「気のせい」で片づけないほうがいいと思っています。
なぜなら、問題は本人の価値が下がったことではなく、組織がその人の役割を更新できていないことにあるからです。
昔の強みが、そのままでは生かせなくなる
時代や人の入れ替わりによって、組織は変わります。
事業内容や、必要なスキルも変わるかもしれません。
そんな中で、以前と同じ役割だけを求め続ければ、どこかでズレが生まれます。
たとえば、以前は自分で手を動かして成果を出すことが期待されていた人が、今は周囲を支える役割を求められているかもしれない。
逆に、経験があるという理由だけで「まとめ役」を任されても、本人はそこに強みを感じていないかもしれません。
役割のブラッシュアップができないままだと、「経験はあるのに、自分の使いどころがない」という感覚が生まれかねません。
「居場所」は役割でつくられる
組織では「この人は何歳か」「どの職位か」ではなく、今この人の知恵と持ち味を、どこで生かせるのかを見ることが大切です。
人を固定された役割に置き続けるのではなく、事業やチームの変化に合わせて組み合わせを見直す。
そこが見えれば、「自分はもう必要とされていない」という感覚にはならないはずです。
逆に、そこを曖昧にしたまま「これまで通り頑張ってください」と言われても、本人は前に進めません。つまり、変わったのはその人ではなく、組織との組み合わせかもしれないということです。
そして、会社に貢献してきた人ほど、「今さら聞けない」「期待に応えなければ」と抱え込み、その違和感を言いにくいものです。
だからこそ、経験を重ねた人に対しても組織側が役割を更新し続けることが大切なのです。
これから何を期待するのか。どんな持ち味を生かしてほしいのか。
人にぼんやりした「成果」を期待するのではなく、役割自体を見直す。
それが、経験のある人を生かす組織の条件なのだと思います。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
