戸田淳仁

日系企業はインドへの進出が進み、進出歴が長い企業が出始めているが、依然として即戦力重視の中途採用が中心で、なかなか優秀な新卒を採用できない状況もみられる。欧米企業と戦っていく上で、はたしてこのままでいいのだろうか？

「アジアの“働く”を解析する」の第4回では、これまで紹介した事実を踏まえながら、海外に進出する日本企業や駐在員が現地の人材とどのようにビジネスをしていけばいいのか、その方針について考えていきたい。

2014年卒の就職動向は、内定を獲得する学生も出てきているように、すでに進んでいる。以下では、就職戦線が始まる当初時点での需給バランスを調査した大卒求人倍率調査の結果を見ていきたい。

来年2014年に卒業する新卒採用の見通しを中心に、2012年12月19日にリクルートワークス研究所が発表した「ワークス採用見通し調査」を解説していきながら、今後の雇用の見通しについて見ていきたい。

すでに内定を獲得する学生も出てきているように、2013年卒の就職活動は始まってからしばらく時間がたっている。以下では、4月末にワークス研究所より発表した「大卒求人倍率調査」の結果とともに、2013年卒者の就職動向のトピックスについてご紹介したい。

景気の先行きは不透明なままスタートした2012年。前回のコラムでは新卒採用動向に付いて予測したが、今回は中途採用動向について解説する。新卒採用同様に、求める人材は変化しそうだ。

ワークス研究所では2020年の労働市場の姿の予測を行った。そこには失業率の上昇、製造・建設業の雇用減少、団塊ジュニア問題など暗い姿が浮かび上がる。しかし、発想を変えれば希望の光が見える。われわれが目指すべきは多様性を認め合う「成熟型パラダイム」の構築だ。

有期雇用者の「雇い止め」に関わるトラブルを避けるためには、現場のマネジャーの役割が重要である。多くの裁判例を通じて、何が雇い止めという判断に影響するか分析し、現場のマネージャーが心得ておくべき事柄を明らかにする。