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浅野 潔
優秀な上司ほど部下を育てられない…無意識に奪っている「成長の機会」とは？
優秀な上司ほど陥りがちな落とし穴がある。それは、「自分が判断したほうが早い」と考え、部下から意思決定の機会を奪ってしまうことだ。結果として、チームには指示待ち社員ばかりが増え、上司自身も忙しさから抜け出せなくなる。では、どうすれば部下は自ら考え、動くようになるのか。米国海軍流の人材育成術から、「フォロワーシップ」の考え方と、その実践法を解説する。※本稿は、エンドステートナビゲーション代表の浅野 潔『米国海軍大学元教官が教える自律型チームのつくり方』（フォレスト出版）の一部を抜粋・編集したものです。
「部下に任せるより自分でやる方が早い」と感じる上司ほど知らない「任せどき」
「頑張って教えているのに、部下が育たない…」そう思ったことはないだろうか。実はリーダーが善意で繰り返している指示や管理こそが、組織から主体性を奪っている可能性がある。では、優秀な人材が自ら考え、動き、成果を出すチームはどう生まれるのか。米国海軍の実践知に基づく「ミッション・コマンド」の核心に迫る。※本稿は、エンドステートナビゲーション代表の浅野 潔『米国海軍大学元教官が教える自律型チームのつくり方』（フォレスト出版）の一部を抜粋・編集したものです。
だからスタバでは「指示待ち部下」が生まれない…米海軍と共通する「ルール」とは？
「世界一優しい接客」で知られるスターバックスと、「世界一厳しい組織」ともいわれる軍事組織。一見すると正反対に見える両者だが、マネジメントの中に共通点があるという。なぜスターバックスでは従業員が自発的に動き、やりがいを持って働けるのか。その秘密は、組織全体の“ある考え方”に隠されていた。※本稿は、エンドステートナビゲーション代表の浅野 潔『米国海軍大学元教官が教える自律型チームのつくり方』（フォレスト出版）の一部を抜粋・編集したものです。
