シンガポールの金融街シェントンウェイ
シンガポールの金融街シェントンウェイで、シンガポールの賃金低下問題を憂う筆者

給料を上げたいなら
評価を上げる工夫が必要

 この春、あなたの給料はアップしただろうか。今年も安倍首相は、経済団体首脳に対して賃金の3%アップを要請した。ビジネスパーソンにとって実感は湧きにくいかもしれないが、統計上では世の中の給与水準は上昇している(参考:ニッセイ基礎研究所)。

 そのことから見ても、読者諸氏の多くは給料が増えているはずなのだが、一方で「昇給据え置き」となった人もいるのではないだろうか。

 アベノミクス以降、平等に上がるはずの給料が人によっては上がらないという話をよく耳にする。ただし、マクロ経済の視点からその原因を考える前に、日本の人事査定がどのように決まるのか、会社の中を確認してみよう。

 企業において、人事査定は大きく3つの項目で決まると言われている。

(1)行動査定(日頃の行動や仕事に対する姿勢などを見る)
(2)成果査定(仕事のでき映えや結果を見る)
(3)能力査定(力量や能力を査定する)

 一般的に「行動査定」は給与の基本給に反映され、「成果査定」は賞与に反映され、最後の「能力査定」は進級や昇格に反映されるといった具合だ。人事査定はどこの会社も明示したがらないが、皆おおよそ同じと思われる。

 これらの評価は人事考課シートで査定され、給与・賞与・人事に反映されるわけだが、人事考課表という「見える化」の前段階では、「人がどう感じたか」という「感性」が評価を決めていることになる。

 この人事査定の「現実」には、随分曖昧さがあると思わないだろうか。