ピープルフィロソフィーは
「Special You, Diverse Sony」
岩井 : フロントマネージャーによる社員への支援が円滑に進むように、人事と各事業の間では、どのように連携を図っていますか。
安部 : 各事業に寄り添って人事面のサポートを行うHRBP（人事ビジネスパートナー）という人事のプロを配置しており、採用や人材育成といった取り組みを各事業のマネージャーと連携して進めています。HRBPや、そのチームのメンバーが現場に入り込んで、文化を浸透させていくことが重要だと考えています。
各事業には、チームとして達成すべき短期の業績目標がありますが、中長期的に持続可能な成長のためには、人材が何より大切だということは事業の責任者やマネージャーたちも理解しています。ですから、HRBPは各事業と一体となり、「人材という大切な経営資産を十分活用できているか」「社員は安定して定着しているか」「エンゲージメントは高く保たれているか」といった問いかけや議論をしながら、一人ひとりへの支援が円滑に行われるよう心がけています。
CEOである吉田は、「財務的資源も重要だが、人的資源は、より難しく可能性も大きい」と公言するほど人事へのコミットメントが強く、人事としても、事業と一体になった取り組みを進めやすい環境にあるといえます。
岩井 : トップがそうしたメッセージを明確に打ち出している点は非常に大きいですね。
安部 : 吉田が率先して人事に関するメッセージを発信していますし、私も最近、ソニーグループのピープルフィロソフィー（人材理念）を「Special You, Diverse Sony」と再定義して発信し始めました。
「主役はあなた、多様性こそがソニーの競争力」という意味で、井深、盛田の時代から大切にしてきた人事の考え方を、わかりやすい言葉に置き換えました。原点を認識して前に進んでもらうためのメッセージです。
岩井 : さまざまな制度設計にも「支援する人事」という考え方を組み入れているのですか。
安部 : 心がけているのは、「選択肢を与え続けること」と「（会社と社員間での）情報の非対称性をできるだけ少なくすること」です。
たとえば、定型的な研修制度を一律で提供するのでなく、多くの選択肢がある中から、自分が納得できるもの、意欲を覚えるものを選べるのが理想です。最近では、新型コロナの影響もあってリモートの研修プログラムを急速に増やしましたが、それによって受講人数が飛躍的に伸び、学び方やキャリアの選択肢を増やし、それについて深く考えることが一気に加速したように受け止めています。
情報の非対称性については、社員に対してグループ内の多くのチャンスやニーズを可視化、マネージャーには、どこにどんなスキル、経験、意欲を持った社員がいるのか、それらを可視化して、両者のマッチングを、より広く、ダイナミックに実現していきたいと考えています。
