感情論で終わらせないために
冒頭の、落合さん、佐藤さん、武田さんのケースをそれぞれ振り返り、考えてみましょう。
落合さんは、復職に向けて動く中で子育てしやすい企業を見つけました。当初は復職する予定でも、環境や心境の変化は人間ですから当然あります。
近年は働きやすい職場環境に注力している企業も多いです。在宅勤務・フレックスはもちろん、支援の仕方も多様化しています。復職後、段階的に勤務時間を延ばす制度や、中抜けの許可、特別休暇、あるいは復職祝い金など金銭面でサポートする企業もあります。多くの制度を持つことは企業にとっては負担ですが、人材獲得と定着のために設計しています。
佐藤さんは、用意周到なケースです。当初から退職の意思があったかどうか議論したところで、あまり意味はありません。このケースでは、会社との信頼関係が損なわれる可能性は大ですが、先述した通り違法ではありません。
いずれにしても佐藤さんが復職後のキャリアプランを描けなかったのは事実です。「ああはなりたくない」という彼女の言葉は、示唆に富んでいます。子どもを持って心境やキャリア観が変わる葛藤の中、心身を疲弊する先輩ママを目の当たりにして、用意周到にならざるを得なかったのかもしれません。
企業はこれまで以上に、「復職後の多様なキャリアプラン像」を検討すべきでしょう。少子化対策や子育て支援に多額の財源が投入される今、佐藤さんの選択がキャリアや経済的安定につながったのであれば、広義での育児と仕事を両立できる社会の実現になっています。
ただ、乳幼児をかかえての転職活動は、本人の強靭なメンタルと保育環境が欠かせず、簡単ではないことは個人的な知見からも申し添えておきます。
さて、最後に武田さんのケースです。男性の育児参加に順応できてない社風が透けて見えます。このケースは「逃げた」というよりも「そりゃそうだ」と思う人も多いでしょうし、今後はそう思う人がいっそう増えるのではないでしょうか。
制度はあるのに実際には使えないという矛盾、本人の喪失感は計り知れません。武田さんの状況を想像するに、男性の育休を表向き推奨していても、復職後に時短勤務できるのは実質的に女性のみという職場環境が浮かんできます。
育児は女性が担うものというアンコンシャスバイアスが蔓延する職場で、武田さんのキャリアプランが叶わないのであれば、別の職場を選んだ方が合理的でしょう。日本でも成果とその立場に求める役割を明確に伝え、昇給昇格を行うよう評価軸を変更する企業も増えつつあります。
会社側への指南をまとめると、育休もらい逃げを防ぐ法律はありません。戻りたいと思える職場をつくれるかどうかだけです。
最後に私見ですが、筆者は育休から復職して10年が経ちました。制度設計も大切ですが、社内に楽しそうに仕事をする育休明けの人が数多くいるという事実こそ、復職者の大きなモチベーションにつながると感じます。
