「なんか変」は、気のせいやわがままではありません。それは職場の関係性に潜む小さなサインです。
2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏が、違和感を組織に活かす方策を伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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悪化するまで放置してはいけない
会議で若手が急に黙る。
「大丈夫です」と言うわりに、明らかに納得していない。
チャットの返信は丁寧なのに、どこか距離がある。
管理職やリーダーの立場にある方なら、一度はこんな場面に出くわしたことがあるのではないでしょうか。
けれど多くの場合、その小さな引っかかりは「最近の若手は難しい」「忙しいだけだろう」「まあ、問題が出たら考えよう」と流されてしまいます。
しかし、組織の問題は、いきなり爆発するわけではありません。
最初はたいてい、「あれ、いま何か変だったな」という違和感として現れます。
この曖昧な感覚を「気のせい」で片づけないことが大切です。
なぜなら、わかりやすい問題だけを問題として扱う組織は、言い換えれば、わかりやすく悪化するまで放置している組織でもあるからです。
やる気がない、飽きっぽいからではない“かもしれない”
特に、これまで懸命に働き、現場で成果を出し、いまは人を率いる立場になった方ほど、この罠にはまりやすいかもしれません。
自分自身が若手だった頃は「違和感を飲み込むこと」も仕事の一部だったかもしれない。理不尽な指示、雑な評価、空気を読む会議。それでも黙って成果を出すことが、ある種の美徳とされていた時代がありました。
だからこそ、部下が感じている違和感に対しても、無意識にこう思ってしまうことがあります。
「それくらい、自分で乗り越えてほしい」
けれど、ここで見落としてはいけません。いま部下が発している違和感は、単なる甘えではなく、組織の設計ミスを知らせるアラートかもしれないのです。
たとえば、会議で発言しない若手は、意欲がないのではなく、「何を言っても最後は上司の結論になる」と学習した結果なのかもしれません。
急に退職を切り出した中堅社員は、飽きっぽいのではなく、評価される行動と本当に必要な仕事がズレていることに疲れ切っていたのかもしれません。
リーダーに求められるのは、すぐに正解を出すことではありません。むしろ最初に必要なのは、「この違和感は何を知らせているのか」と立ち止まることです。
微細なズレ調整が組織を変える
そのためには、部下を「やる気がある／ない」「優秀／普通」と単純に能力のラベルを貼って、決めつけないことが重要になります。
人にはそれぞれ、力を発揮しやすい環境や、安心して話せる条件があります。相手のタイプを知り、自分のタイプも知る。そのうえで、組み合わせ方や伝え方を変えていく。
組織を変えるとは、壮大な制度改革だけを指すのではありません。日々のコミュニケーションの微細なズレを調整することでもあります。
人を率いる立場にいると、自分では「フラットに接している」つもりでも、部下から見れば「結局、決めるのは上司」になっていることがあります。自分では「任せている」つもりでも、部下から見れば「丸投げ」に感じられていることもあります。
だからこそ、違和感は厄介であり、同時に価値があります。
組織を壊すのは、部下の不満そのものではありません。不満が言葉になる前の違和感を、誰も拾わないことです。
「最近、何か変だな」と思ったら。それは面倒なサインではありません。リーダーとして、まだ間に合うというサインなのです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
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「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
