2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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仕事は嫌いじゃない。でも、会社には行きたくない
仕事の内容そのものは嫌いではない。
むしろ、やりがいもあるし、得意なこともある。
それなのに、朝になると会社に行きたくない。
そんな気持ちになることはないでしょうか。
この現象には、仕事そのものとは別の理由が隠れていることがあります。
そのひとつとして考えられるのが、職場で無理に「決まった役」を演じ続けなければならないということです。
役割が曖昧な職場ほど、空気を読む必要がある
本来、組織では「誰が何を担うのか」がある程度明確である必要があります。
ところが、職務要件が曖昧な職場では、仕事の境界も曖昧になります。
誰がやるのか決まっていない、どこまでやれば十分なのかわからない、誰に相談すべきかもはっきりしない。
すると、その穴を埋めるのは、ルールではなく曖昧な「空気」になります。
気が利く人がフォローする、断らない人が引き受ける、場を乱さない人が我慢をする。
こうして、職場の中で少しずつ「この人はこういう人」という役割の決めつけが固定されていきます。
「この人は調整が好きなんだ」
「この人は弱音を吐かないからガッツがある」
「この人はいつも明るいから悩みがない」
そして本人も、その期待を無意識に感じ取るようになるのです。
持ち味を出せないのは組織の損失
問題は、その役が本人の自然な状態と合っているとは限らないことです。
本当は一人で集中するほうが力を発揮できるのに、いつも周囲への気配りを求められる。
本当は率直に意見を言えるのが強みなのに、「波風を立てない人」でいることを期待される。
そうすると、仕事をしているだけなのに、同時に「どう振る舞うべきか」を考え続けることになります。
これでは疲れて当然です。
組織では人をイメージで決めつけてレッテルを貼るのではなく、その人がどんな状態なら自然に力を発揮できるのかを見ることが大切だと考えています。
まずは職務要件を明確にし、曖昧な期待や善意だけで仕事を回さない。
そのうえで、一人ひとりの持ち味と仕事の組み合わせを考える。
「仕事は嫌いじゃないのに、会社に行きたくない」
そんな違和感があるなら、それは甘えではありません。仕事ではなく、職場で背負わされた“役”に疲れている状態です。
自然体で働けない組織では、人の持ち味は生かされないのです。
そしてそれは、組織にとって確実に損失であるはずです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
