正社員を保護する派遣法こそが
制度問題の温床

 私は、社員のモチベーションを維持し、高める源泉は、自身の能力開発やキャリア開発に関して、ポジティブに思えるかどうかによる部分が最も大きいと経験的に思う。ポジティブに思えるかどうかとは、要するに可能性があると思えるかどうかということだ。

 キャリアにおいて可能性を感じられるには、どんな要素が必要だろうか? まずは、選択肢の広さが挙げられるだろう。加えて、選択肢を自身の裁量で判断できるかどうかということが、モチベーションを維持し、高めるためには不可欠だ。

 この観点から、派遣社員としての就業期間を3年で固定する、3年経てばその会社で派遣社員としては就業できないと改正派遣法が規制することは、期間の制約をもたらし、異動先に障害をもたらす、自身の可能性と選択肢を損なう施策で、モチベーションを維持し高めることとは真逆の施策であると、言わざるを得ない。

 派遣社員として就業して3年近くになったら、後がないわけで、モチベーションが下がることが普通だ。企業が法規制を後追いし、3年たったら、同じ処遇の限られた期間の直接雇用の契約社員として雇用契約を締結する処遇や期間に大差がない現状においては、3年たったら直接雇用の可能性が出るから派遣社員保護につながるという論理はまやかしだ。

 仮に、巷で取りざたされているように、派遣法そのものが派遣社員の保護を目的とすることは偽りの目的で、真の目的は派遣社員が正社員の領域を侵さないようにするための正社員保護であったとするならば、このことそのものが、正社員の安穏とした風土を生み、今日の雇用問題の温床となったと言っても過言ではない。