山口 博
気が合う人がいれば、合わない人もいる。相性がよくない人との関係性を改善することができないだろうか。そのためには、相性という漠然とした概念を具体的に捉えることが役立つ。
個人の取り組みがチームの成果につながらないケースが多発している。一人一人の努力が組織の業績に結びつかない問題のボトルネックとは何だろうか。
いつの間にか周りを引き付けているリーダーと、距離が縮まらないリーダーがいる。力強いリーダーシップを発揮できるかどうかに悩んでいるリーダーが多いが、この問題を解決できる意外なカギがある。
トップダウンを発揮すれば抵抗されてしまう。ボトムアップでメンバーを尊重すれば、足並みが揃わない。力強いリーダーシップを発揮するにはどうすればいいのだろうか。たった1つのコツがある。
実績評価は数値化できるが、能力評価は数値化できないと思われている。能力を印象で評価している限り、評価の納得度は高まらない。能力発揮レベルを客観的に数値化するには、どうすればよいのだろうか。
人によってタスクの優先順位基準は異なる。相手にとって優先度の低いタスクを先に実施させることは、その人の意欲を低下させ、ストレスを与えてしまう。チームの足並みをそろえるために、リーダーはどう働きかければよいのだろうか。
「評価に納得できない」「この人に評価されたくない」と思われるリーダーもいれば、「この人に評価されたい」と思われる人もいる。両者の違いはどこにあるのか。実は、評価面談で「たった一つのこと」を実施しているかどうかが、大きな差を生んでいる。
嵐の活動休止を無責任と考える人は「社畜」度が高い理由〈再配信〉
嵐が活動休止を発表した。記者会見では「無責任じゃないか」という質問も飛び出し、その質問自体が袋叩きにあっている。これは、組織に果たす責任と自分の裁量の両立の問題だ。
「何度言っても実行してくれない」とリーダーが嘆く一方、メンバーは「頭でわかっても実行できない」ことに悩んでいる。「意識を変えよう」と思っても現状は変わらない。しかし、実行力を把握し、高める方法がある。
いつの間にか周りを引き付けているリーダーと、距離が縮まらないリーダーがいる。力強いリーダーシップを発揮できるかどうかに悩んでいるリーダーが多いが、この問題を解決できる意外なカギがある。
伸びる人と伸びない人がいる。トントン拍子で出世する人としない人がいる。実は伸びる人には、共通して発揮しているスキルの傾向がある。
「この仕事は向いていない」と誰しも思ったことがあるだろう。向いていない仕事は嫌々やるしかないのだろうか。私はそうではないと考える。自分に合う仕事ができる確率を高め、自分に向いていない仕事でも意欲を高めて取り組むコツがある。
成果を上げるために「優先順位を付けて取り組む」ことが大事だとよくいわれる。ところが、優先順位を付けて仕事をした結果、成果が上がるどころか、進捗遅延や業務のやり直しが生じ、生産性が上がらない事態に陥るチームも少なくない。なぜこの問題が起こるのか。
「仕事ができる人は、重要度が高いタスクを任されやすい」と思われている。確かに10年前はそうだった。しかし、近年、とんとん拍子に出世している人が共通して、重要度が低いタスクをも担うようになっている。それには納得できる理由がある。
人が良くて好かれているのに、成果が出ない人がいる。人が良いことと成果が出ることは両立しないと思われているが、そうではない。いい人で、かつ、成果を出しているビジネスパーソンには共通の傾向がある。
現場での実務経験を積まないとリーダーは務まらないという間違った定説が流布しているように思えてならない。むしろ、実務経験、現場経験のないリーダーこそが発揮できるリーダーシップ手法がある。
リーダーが会議や日々の対話の中で当たり前に実施している習慣が、実はメンバーの自主性を著しく下げてしまっていることがある。気を付けるべき20の“悪しき習慣”を紹介しよう。
締め切りに追われてストレスを溜め、業務効率が落ちる人もいれば、余裕をもって仕事を進めている人もいる。後者が共通に実施している、誰でもすぐに実施できる方法がある。
決定事項が曖昧なままで終わる会議は少なくない。それでは、組織の実行力」が低下するのは当たり前だ。一定時間内に合意形成でき、参加者のコミットメントを高めることができるリーダーが発揮している共通のスキルがある。
管理するか任せるか、トップダウンかボトムアップかの境界設定に悩んでいるリーダーは多い。これに迷って、両者を混在させてしまうと、一気にリーダーシップ発揮力は低下する。すぐに効果が出る、この問題の解決策がある。
