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山口 博
「相手の目を見て話せ」とよく言われるが、抵抗感を持つ人が増えている。相手の目を見ることができない人が、相手を巻き込むためには、どうすればよいのだろうか。
4月になり、新年度を迎えた組織も多いだろう。期始にあたり、スタートダッシュができる人と、できない人がいる。業務が山積し、緊急度が高く、サポートが得られない状況ではできるはずがないと思うかもしれないが、実は、スタートダッシュを実現できる簡単な方法がある。
転職しても、新しい環境や相手とすぐに馴染める人もいれば、そうでない人もいる。馴染めるかどうかの問題を、時間が解決すると先延ばしにしたり、相性の問題だと片づけたりしないで、すぐに解決できる方法がある。
メンバーなのに、リーダーを思うように動かしている人がいる。リーダーに気に入られるかどうかは相性の問題だと思われやすいが、メンバーが発揮さえすれば、相当程度リーダーを動かすことができるスキルがある。
メンバーから話しかけられやすく、相談されやすいリーダーがいる一方で、報告が上がってこないばかりか、声をかけられずに孤立しているリーダーもいる。孤立するリーダーが無意識に実施してしまっている言動がある。
「あんなこと言わなければよかった」「あの時にああしておけばよかった」……後悔は人生につきものだ。後悔しないようにするため、慎重になることが多いものだが、実は後悔の頻度を減らすためには、「慎重さとは真逆のこと」が役に立つ。
聞き手の状況を気にせず、マシンガントークをし続ける人がいる。周囲にストレスを与える困った人だ。マシンガントークをやめさせて、対話を成立させる効果のある方法がある。
助言しても聞く耳を持たない自己肯定度が高すぎる人がいれば、褒めても悲観し続ける自己肯定度が低すぎる人もいる。実は、自己肯定度が高すぎる人も、低すぎる人も巻き込むことができる、共通の手法がある。
「ああすればよかった」「あんなことを言わなければよかった」とやった後悔、やらなかった後悔にさいなまれることは人の常だ。後悔を減らすために、できることはあるのだろうか。
気が合う人がいれば、合わない人もいる。相性がよくない人との関係性を改善することができないだろうか。そのためには、相性という漠然とした概念を具体的に捉えることが役立つ。
個人の取り組みがチームの成果につながらないケースが多発している。一人一人の努力が組織の業績に結びつかない問題のボトルネックとは何だろうか。
トップダウンを発揮すれば抵抗されてしまう。ボトムアップでメンバーを尊重すれば、足並みが揃わない。力強いリーダーシップを発揮するにはどうすればいいのだろうか。たった1つのコツがある。
実績評価は数値化できるが、能力評価は数値化できないと思われている。能力を印象で評価している限り、評価の納得度は高まらない。能力発揮レベルを客観的に数値化するには、どうすればよいのだろうか。
人によってタスクの優先順位基準は異なる。相手にとって優先度の低いタスクを先に実施させることは、その人の意欲を低下させ、ストレスを与えてしまう。チームの足並みをそろえるために、リーダーはどう働きかければよいのだろうか。
「評価に納得できない」「この人に評価されたくない」と思われるリーダーもいれば、「この人に評価されたい」と思われる人もいる。両者の違いはどこにあるのか。実は、評価面談で「たった一つのこと」を実施しているかどうかが、大きな差を生んでいる。
「何度言っても実行してくれない」とリーダーが嘆く一方、メンバーは「頭でわかっても実行できない」ことに悩んでいる。「意識を変えよう」と思っても現状は変わらない。しかし、実行力を把握し、高める方法がある。
いつの間にか周りを引き付けているリーダーと、距離が縮まらないリーダーがいる。力強いリーダーシップを発揮できるかどうかに悩んでいるリーダーが多いが、この問題を解決できる意外なカギがある。
伸びる人と伸びない人がいる。トントン拍子で出世する人としない人がいる。実は伸びる人には、共通して発揮しているスキルの傾向がある。
「この仕事は向いていない」と誰しも思ったことがあるだろう。向いていない仕事は嫌々やるしかないのだろうか。私はそうではないと考える。自分に合う仕事ができる確率を高め、自分に向いていない仕事でも意欲を高めて取り組むコツがある。
成果を上げるために「優先順位を付けて取り組む」ことが大事だとよくいわれる。ところが、優先順位を付けて仕事をした結果、成果が上がるどころか、進捗遅延や業務のやり直しが生じ、生産性が上がらない事態に陥るチームも少なくない。なぜこの問題が起こるのか。
