朝倉 特定のスキルを徹底的に追求すると、ある意味つぶしがきかなくなるのでリスクは高くなりそうに見えますが、組織に所属しなくても社会のどこかに必ず自分のスキルを生かせる場所はあるので、本質的にはリスクが低くなる。そういうキャリアの考え方があってもいいのかなと思うのです。

 日本は大企業のゼネラリスト志向が強いので、組織依存が高い傾向にあります。その場合組織に属すこと自体が価値なので、市場価値は発生しません。組織価値と市場価値はなかなか両立しないので、これをトレードオフの関係だとすれば、自分でどちらを優先して人生を考えるかが重要になります。必ずしも市場価値だけを追求することがベストではなく、組織価値を高めていくやり方もいいと思います。逆に市場価値を高めていくなら、組織を出たときにどういうチャンスがあるかを見ることが大切です。どちらかに割り切る勇気が必要ですね。

南 なかなか割り切れないですよね。

朝倉 簡単なことではありませんからね。ですがこれは個人の問題であると同時に日本社会の問題でもあるので、難しい意思決定を個人に迫らずに、自然にできるようになればいいと思っています。アメリカ社会はそれが自然にでき、次々と転職する人もいれば、1つの会社に30年以上勤める人もいます。自分のスキルと価値観から、自然とどちらにするかが決まっていくのだと思います。日本もそのように変われば、もっとラクに意思決定ができるようになるのではないかと思います。とはいえ、社会の変化を待ってはいられないので、一人ひとりが人生の節目で、どちらを向くべきか少し考えるといいでしょう。

南 人材を採用するときも、市場価値と組織価値は意識されていますか?

朝倉 はい、当社は時限組織なので、特に管理職の場合は意識しています。組織を離れたときに、組織価値の人は機能しなくなり、市場価値が高い人は力を発揮する可能性が高い。自分の価値やスキル、自分ができる貢献を意識している人は市場価値が高くなる傾向にあって、自分のポジションや相対的な位置づけを意識する人は組織価値が高くなる傾向にありますね。

南 それは、どういった質問で見極めているのですか?

朝倉 「5年後、10年後に何をやっていたいですか」という質問です。自分はこうなりたい、と答えられる人は市場価値の人。組織価値の人は、組織次第なので将来の自分を問われても解はないのです。