いまや日本企業はこぞって新興国市場の開拓に躍起になっている。つれて、グローバル人材の不足が叫ばれ、その育成が緊急の課題となっている。だが、育成プログラムを組んだだけでは、それがうまくいくという保証はない。（文／ダイヤモンド・オンライン　原 英次郎）

　リーマンショック以降、日本企業は新興国をターゲットとする海外展開に躍起となっている。経営計画で新興国市場の開拓をぶち上げても、所詮それを実行するのは人。そこで「グローバル人材」の育成が、焦眉の課題となっている。では、日本のグローバル人材の育成には、どのような問題点が潜んでいるのだろうか。

　そもそもこのグローバル人材なるもの、その定義は明確ではないが、異文化を理解・受容する能力があり、少なくとも英語が堪能でコミュニケーション能力が高く、論理的で相手を説得する能力があり、その結果として、海外で組織をマネジメントする能力のある人ということになるだろう。

　グローバル人材が注目されている背景には、なんといっても先進国市場の停滞が顕著になり、企業が成長するためには、新興国を中心とする海外市場を開拓しなければならないという事情がある。さらに、これまでと違って、韓国企業、中国企業の台頭が著しく、競争が激しくなっているという要因も見落とせない。韓国のサムスンに代表されるように、こうした企業は、当初からグローバル展開を視野に入れており、製品面においても、人事や人材育成面においても、グローバルに通用する経営を意識している。

経営層候補を選抜し
集中的に育成する

　もちろん、日本企業の海外展開は古く、海外勤務を経験した人材も少なくない。グローバルに通用する経営者として名をはせた人もいるが、それはあくまで個人レベルの資質や努力に負っていた部分が大きい。かつて、海外駐在員の主な仕事は、日本からの「おエライさん」の接待といわれた時代すらあった。

　それがいまや、日本企業は意識して経営層やマネジャー層を育成しなくてはいけないという時代に突入。グローバル人材なる言葉が飛び交うのは、そうした時代のなせるわざとも言える。要は時代の変化に対応した人材の育成に出遅れたのだ。