人事に“作業”はいらない
「採用」から始めるAI活用

 日本でもそうしたAIの有用性が意識され始めている。とりわけ人事は、企業がグローバル競争を戦う中で社員にクリエイティブかつ生産的な働きを促す上で、さらなる戦略性が求められる領域だ。これまでの人事部は、少人数で労務管理から給与計算、採用、育成・人材開発まで幅広い業務に1年中追い立てられる多忙な部署、というイメージが強かった。

 どこの会社のどの部署にも言えることだが、「仕事が多くて回らない」状況では、無駄の改善によって生産性が向上するだけでは、新しい価値を創造することにはつながらない。“作業”的な業務を効率化し、より経営目線の働き方へと移行する必要性がある。

 そのため、人事部ではHRテクノロジー(人事で使われる最新技術)を使う動きが加速している。クラウド、ビッグデータ解析、RPA(システムが異なっても膨大なデータ入力作業を自動化できる仕組み)、スマートデバイスと並び、AIはHRテクノロジーの中の1つの技術ではあるものの、その存在感は日に日に強まっている。

 人事の領域では、実際にどんなAI活用が試みられているのか。具体的に見ていこう。

 人事におけるAI活用の代表的な場となっているのは「採用」だ。適性検査の結果が数値化できることや、面接の評価基準が一定であるため、分析しやすいデータが得られるからだ。

 日本では新卒一括採用が一般的であり、インターネットの浸透により学生たちは簡単な操作で複数の企業に入社希望のエントリー(応募)をすることができるが、エントリーを受けた企業は、大量の入社希望者の中から採用者を選別しなくてはならず、非常に手間がかかる。限られた人材で採用以外の業務もこなす人事部では、作業の効率化のために書類審査におけるAIを使った絞り込みシステムが重宝されている。

 仕組みを簡単に説明すると、予めその企業の優秀な社員(ハイパフォーマンス人材)の集団を統計手法を用いて分析し、優秀者の思考や行動の傾向をAIが導き出し、「傾向の塊のようなもの」をつくる。それを応募者のエントリーシートから読み取れる傾向と照らし合わせる(パターンマッチングする)ことで、「将来有望な新入社員」だと考えられる人を探し出し、ピンポイントで面接するという方法だ。エントリーシートが紙ではなく電子化されていれば、それをAIに読み込ませて勝手に計算させ、結果がパソコン画面に表示されるイメージだ。