「どうすれば、一生食える人材になれるのか?」
「このまま、今の会社にいて大丈夫なのか?」
ビジネスパーソンなら一度は頭をよぎるそんな不安に、新刊『転職の思考法』で鮮やかに答えを示した北野唯我氏。もはや、会社は守ってくれない。そんな時代に、私たちはどういう「判断軸」をもって、職業人生をつくっていくべきなのか。
今回は、「誰も教えてくれない転職の作法」を北野氏が解説する。

世の中には「新卒で入るべき会社」と「中途で入るべき会社」が存在する

北野唯我(きたの・ゆいが)
兵庫県出身。神戸大学経営学部卒。就職氷河期に博報堂へ入社し、経営企画局・経理財務局で勤務。その後、ボストンコンサルティンググループを経て、2016年ハイクラス層を対象にした人材ポータルサイトを運営するワンキャリアに参画、サイトの編集長としてコラム執筆や対談、企業現場の取材を行う。TV番組のほか、日本経済新聞、プレジデントなどのビジネス誌で「職業人生の設計」の専門家としてコメントを寄せる。

「いい会社でも、中途で入るべきではない会社がある」

と聞いたら、あなたは驚くでしょうか。ですが、私は普段、人材マーケット全体を俯瞰している身として感じることがあります。それは会社の人数が一定レベルを越えると、明らかに「新卒重視か、中途重視かどうか」が分かれる、ということです。

具体的には500人程度でしょうか。500名以上の会社であれば、ほとんどの会社は「新卒を重視しているのか、それとも中途を重視しているのか」が明確に表れます。もちろん、中には「新卒も中途もうまく活用しているケース」が存在しますが、新卒か中途かでハッキリ別れるケース、さらに言えば中途をうまく活かしきれない会社が、日本ではまだまだ大半です。

では、どうやって見分ければいいのでしょうか?

今回はこれをみていきたいと思います。

問題の根源は「年功序列・終身雇用」に最適化した仕事の進め方

そもそも、なぜ、「新卒重視」、言い換えれば「中途をうまく活かせない会社」が生まれるのでしょうか。結論からいうとそれは「仕事の進め方」に行き着きます。ある程度の規模になると会社は、当然、「貸し借り」で動く側面があります。たとえば、前回は、Aさんに助けてもらったから、今度はこちらが助けよう。前回、B部署には貸しをつくったから、今回はその貸しを返してもらおう、といったものです。

あるいは、いわゆる「政治」も同じです。政治とは本質的には「誰が言うか」によって、物事が決まる、ということですから、一種の仕事の進め方です。

もちろん、これ自体は100%悪いものとは言えない部分もあるでしょう。

ですが、あまりにこの「貸し借りによって仕事をすすめること」がいきすぎると、明らかに弊害が生まれます。それは「長く居れば居るほど、発言力が増すこと」です。言い換えれば、できるだけたくさん「貸し借り」をしてきた生え抜きの古参が常に優先され、「実力があるけど若い転職者」の意見は無視されてしまうのです。

いわずもがなですが、日本は年功序列の終身雇用をベースにしています。したがって、この「貸し借りによって仕事を進める」傾向は助長されがちです。加えて日本は「空気を読むこと」を求められるため、ハッキリ言わずに「なんとなく察してくれよ」で仕事が進む傾向にあります。ということは「意見の秀逸さ」ではなく、「誰が言うか」によって決められるように動くわけです。

結果的に、優秀だけどまだ「実績のない若手」にチャンスが回ってこない、あるいは、中途の社員の意見は「やや軽視される」傾向になります。そうして、結果的に、出世する人間は新卒の人間ばかりになる。一度「新卒だけが出世するようになる」と、なんとなく「中途=外様」のような雰囲気が出来上がり、これを覆すのはとても難しくなります。

「社内で出世している新卒・中途割合」をみよ

転職する限りは、「転職先で活躍したい」と願うのは当たり前です。

では、どうやって「中途にも活躍できるチャンスがあるか?」を見極めればいいのでしょうか。結論を言うと、「社内で出世している人の、割合を見ること」です。

そもそもですが、会社のカルチャーというのは、主に創業メンバーの「出身企業や職種」で決まる傾向にあります。たとえば、DeNAやエムスリーのように、経営メンバーの多くが「コンサルティングファーム出身」であれば、社内のカルチャーもその系譜を深く引き継ぎます。つまり「コンサルっぽいカルチャー」、すなわち、合理的でプロフェッショナリズムを重視する傾向にあります。一方で、たとえば、サイバーエージェントのように、人材会社出身の人が作った会社というのは、どちらかというと「人や文化」を重視する傾向にあります。

このように、そもそも、会社のカルチャーは「誰が作ったのか」「経営陣はどこ出身か」によって極めて強い影響を受けます。そして「中途が活躍できるかどうか」も実はこのカルチャーに影響されます。鶏と卵のような話でしょうか。

より具体的にいうと、転職先での活躍の可能性を見極めるために必要な情報は2つです。

  • 社内に「中途で入ってきて活躍している人がいるか」
  • その活躍している人のバックグラウンドや職種は何か

この2つを見極めること。

会社には「どの部門が比較的強いかどうか」が存在しています。たとえば、営業が強い会社、開発が強い会社などです。それ以外の職種で入社しても活躍し、裁量権を持てる可能性は低いのです。

さらに詳しく「どうやって自分の活躍の可能性を見極めるかどうか」は書籍『転職の思考法』の中に記載しましたが、まず第一のステップとして、「自分が入社する部署の人間が社内でどれぐらい発言力があり、出世しているか」を見るのはとても重要なのです。