小林 剛氏、2017年2月社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所入所。同年10月に社会保険労務士登録小林 剛氏、2017年2月社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所入所。同年10月に社会保険労務士登録

 しかし実態は「人手不足」=「従業員数の不足」ではなく、「新しい時勢に対応し業務を遂行できる人材の不足+旧体制から逸脱できず停滞した人員の余剰」が多くの会社の現状です。

 IT化による作業工数・実店舗数の減少、RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)による定形業務の自動化、そしてAI(人工知能)による人間しかできないとされていた業務の代替化など、テクノロジーの波が押し寄せています。

 そこで、企業は近い将来逃れることのできない時流を乗りこなせる人材を残し、しがみついていることしかできない人員を削減し、人的資源の適正化を図ろうとしているのです。

 人生100年時代の到来により、1つの企業に勤め続ける終身雇用制度は終わりを告げています。日本自動車工業会の豊田章男会長(トヨタ自動車社長)でさえも「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べており、これは経営者一同の心中を代弁したものでしょう。

早期退職募集時の3つの選択肢
それぞれの落とし穴は?

 定例的なものではなく、突発的な早期退職募集(主に45歳以上を対象としたもの)が行われた場合、近い将来大規模な人員削減が行われることは、想像に難くないでしょう。

 その場合の選択肢は3つに絞られます。その際のメリット、デメリット含め解説させていただきます。

 まずは「転職」です。

 転職を選んだ際に一番重要なことは、自分の市場価値を客観的に判断できているかどうかを考えてみることです。

 例えば、社内評価が低かったとしても、常に向上心があり、自身の専門的な分野における知識・経験を身につけてこられた方、社外の方と積極的にコミュニケーションを取られていた方、新しいことに意欲を持って取り組める方であれば、年齢を問わず市場価値は高いと考えられます。