リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達している。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、
今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』が大きな話題となっている。1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌『TOPPOINT』でも、
「職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。このように組織が硬直化し、“閉塞感”が漂う企業は少なくない。こんな状況を変えるには、『対話』が必要。著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、改善を図る画期的な方法だ！」と絶賛。最新6月号のベスト10冊に選抜された。
さらにこんな感想も届いている。
「早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは！」
「読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと？ すべて見抜かれている」
「『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ」
「言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした」
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。
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問題解決策を言ってはいけない
Aさん（当事者役）：「先日入ってきた新人のSさんが、なかなか本格的に力を発揮してくれなくて困っている。どうしたらいいだろうか」
2 on 2の目的は、組織で慢性的に起きている問題について考えを深めていくことです。
この例の場合、Sさん以外に同時期に入ってきた他のメンバーは特に問題ないなら、Sさんの個別の問題であると考え、Sさん自身のサポートを優先します。
2 on 2で話し合うテーマは、組織の慢性疾患的な問題がピッタリです。
次のような例はどうでしょうか。
Aさん（当事者役）：「自分たちのチームは、互いに仕事を教え合ったりせず、助け合っていない。だから、自分が新メンバーとして入ってきても、全然教えてもらえず困った。でも、成果は求められる。けれど、表向きそれを問題にすることは避けたがる傾向がある。これは今も繰り返されている」
Cさん：「もっとチーム内でそのことについて話し合ったほうがいいと思う。あと、教えてもらいたいと思っていることをもっと周りに言ったほうがいい。心理的安全性が低いことが問題かな」
確かに組織の慢性疾患に見えますが、Cさんが問題解決策をすぐに述べてしまい、問題が深まっていないのがおわかりでしょうか。
