チームのメンバーや部下とのコミュニケーションを円滑にするにはどうしたらいいのか。2万人をみてきたコンサルタント・勅使川原真衣氏は、その方策を著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』で示す。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛する同書から、内容を抜粋・再構成し特別公開する。
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人間関係の違和感から「相性」を知る
人は思った以上に、会話や動作がなくても周りに情報を発しています。
なんだか不機嫌そうな人、急に貧乏ゆすりを始めた人、強めにキーボードを叩く人。
近くにいるだけで、手に取るように気持ちが想像できてしまいますよね。
その状態を「観察」し、何も決めつけずにただ受け取るということが基本姿勢としてすごく大切です。
つい「この人はパワハラ気質」とか、「メンタル弱っ」とか思ってしまいそうになるかもしれませんが、それは早計。だって、相手が何を考えているか、どんな気持ちでその言動に至ったかは知らないからです。
相手からすると「決めつけてこないな、この人」と感じられるのは、有益なアドバイスをもらうことと同じくらい信頼の醸成に効果があるものです。
「言語化」の重要性が叫ばれて久しいですが、必ずしもすべての気持ちを言葉で表現できているとは限りません。こぼれ落ちる情報もたくさんあります。
その瞬間に感じていた言葉にならない感情も、無理にまとめようとすると耳ざわりのいい表現に置き換えてしまったり。後で振り返ったとき「本当はもっとこうだったんだよなあ」とやきもきすることもあるでしょう。
その点、「今」をしっかりとらえることができるのが、違和感なのです。
違和感は言わば、生ものです。その場の状況を察知した瞬間の感覚で、感じたことがすべて。そこには正しさも何もなく、現実だけがあります。
本書では仮説を立てるための「ソーシャルスタイル診断」も紹介していますが、直感的にわかる場合もあるでしょう。
ソーシャルスタイルの4類型（『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』より）
「人それぞれ」では話が進まない
職場で起きるトラブルが、この4類型の「組み合わせ（相性）」に端を発することは少なくありません。
横軸は、自己開示が控えめ（シャイ）か、自己開示を大胆に行う（あけっぴろげ）か。縦軸は、他者への関心がさほどないか、強いか、という指標です。
チーム内で左側の人が多いと、新しいことをしようとしている場面で慎重すぎて先に進まなかったり。
下半分の人が多いと、業務の話から「あの人とは組みたくない」とか、「こんなことをするためにこの会社に入ったんじゃない」という話に脱線していってしまったり。
ですが、それぞれの相性を理解してしまえば、つべこべ論評するのではなく、あとは環境を調整すればいいだけの話です。
個人を憎まず、トラブルを未然に防ぐこともできるし、トラブルを早期に解決することだってできます。
こういう図を見せると、「それこそ決めつけじゃないか！」と言う人もいます。ですが、私は組織を1台の「車」のように考えています。
組織という「車」にとって、個人は大切なひとつひとつの部品。それを組み合わせて走る車をつくるためには、それぞれにどんな凸凹がどこにあるのかを把握することが必要です。
それが噛み合うのが「相性がいい」ということです。
アクセルが良くてブレーキはダメ、なんてことはありません。「持ち味」と言い換えてもいいでしょう。
そのためにまず、この人は4象限のどこにいるのか、その当たりをつけることが必要です。
もちろん、人間というのは十人十色です。「右上寄りの左上」だっていますし、「左下寄りの右下」だっています。3つや4つにはっきり分類することなんて、そもそもできません。
ですが、「人はいろいろなので……」と言っているだけでは、一向に話が進まない。そこで、その人の最も強く出ている「持ち味」に焦点を当てて、便宜的に分類しているのです。
環境調整のために「分けて」考える
そして、分類することで初めて、
「では、どう組み合わせたらよいのか？」
「自分が身を置くべき環境はどこか？」
「今、起きているトラブルの真因はどこにあるのか？」
と、対策に向けた議論へ進むことができます。
職場のメンバーの心理的な距離感をマッピングすることで、問題の本質は相性であり、やるべきことは環境調整であるということが見えてくるでしょう。
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
