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優秀な人材の獲得競争は、管理職層にまで広がってきています。しかし、どれだけ慎重に採用しても、「最後は使ってみなければわからない」というのが実感ではないでしょうか。特に管理職クラスの採用では、思いのほか期待外れだったケースが多いようです。優れたマネジメント人材の採用確率を高めるために、面接で工夫できることはないのでしょうか？ 管理職の外部採用が当たり前の外資系企業で、数百人の候補者と面接してきた経験を踏まえて解説します。（アークス＆コーチング代表 櫻田 毅）
期待していたのに……
実績十分な管理職候補が活躍できないワケ
外部からの人材採用に際しては、「実績」と「再現性」の確認が重要だといわれています。
いくら立派なことを言っていても、実績が伴っていなければ信用できません。たとえ実績を出していても、その力が違う環境で発揮できるとは限りません。マネジメントのスタイルや問題へのアプローチ方法、課題の定義や部下育成の方針などを聞くことで、「うちでも大丈夫だ」という再現性を確認することが欠かせないのです。
ところが、そこまで慎重になって採用を決めても、期待通りの成果を出してくれる人ばかりではありません。期待外れと感じることも少なくなく、最終的には使ってみなければわからない、というのが多くの方の本音のようです。
長らく外資系企業で採用に立ち会ってきた私にも、皆さんの気持ちはよくわかります。ただ、少しでも優秀な人材の採用確率を高めるために、私たちは面接である工夫をしていました。そこから、候補者のマネジメント能力や価値観、企業文化との相性などが見えてくるからです。
