「感情に振り回されるリーダー」が手放すべきたった一つの思い込み

「部下の言動に思わずカチンとする」「部下の要領を得ない話にイライラする」……日々湧き上がってくる、こうしたネガティブ感情を抑えるために多くのエネルギーを費やしているリーダーは多いのではないでしょうか？ しかし、実は、「感情を抑えなければならない」という思い込みこそが、リーダーを消耗させているのです。では、リーダーは、感情にどう向き合えばいいのか？ この記事では、『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』の著者・櫻本真理さんに、リーダーの「感情マネジメント」のコツを伝授していただきます。

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感情を「抑えれば抑えるほど」漏れていく

　リーダー向けのトレーニングをしていると、「感情のマネジメントが課題です」という声を本当によく耳にします。

　話を伺うと、多くの方が共通して同じ努力をされています。「カチンときても表に出さないようにする」「イライラを飲み込む」「気持ちを切り替える」――つまり、感情を抑え込むという方向の努力です。

　もちろん、リーダーが感情をそのままチームにぶつけてしまえば、メンバーの心理的リソース（「面倒くさいけど、やるぞ！」と奮起する心のエネルギー）はたちまち消耗してしまいます。だから「抑える」という発想自体は、責任感の表れでもあります。

　ただ、ここに大きな落とし穴があります。

　感情というのは、抑えれば抑えるほどなくなるものではなく、別の場所で漏れていく性質をもっているのです。表情のわずかな硬さ、声のトーン、メールの句読点の打ち方、1on1での沈黙の長さ――。本人が「うまく抑えた」と思っていても、メンバーの側はきちんと察知しています。そして、察知したメンバーは「機嫌をうかがう」という形で心理的リソースを消費しはじめます。

　つまり、抑える努力をすればするほど、リーダー自身もメンバーもリソースを消耗するという、誰も得をしない構造ができ上がってしまうのです。

たった一つ、手放すべき思い込み

　ですから、感情のマネジメントに悩むリーダーに、まず手放してほしい思い込みがあります。

　それは、「リーダーは感情をコントロールできなければならない」という思い込みです。

「コントロール」という言葉には、感情を「自分の意志でオン・オフできる対象」として扱うニュアンスがあります。しかし、感情はそもそも、意志でオン・オフできるものではありません。脳科学的に言えば、感情は前頭前野の意思決定よりも先に、扁桃体などの古い脳の領域で立ち上がっています。「感じる」ことそのものを、私たちは選べないのです。

　選べないものをコントロールしようとすれば、当然うまくいきません。うまくいかないと、リーダーは「自分はマネージャーとして未熟だ」と自分を責めはじめます。この自責こそが、リーダー自身の心理的リソースを大きく削っていく一因です。

「感情に振り回されてしまう」と悩んでいるリーダーの多くは、感情そのものに振り回されているというより、「感情をコントロールできない自分」という幻想（妄想）に振り回されているのです。

感情は、コントロールする対象ではなく「観察する対象」

　では、どうすればいいのか。

　答えはとてもシンプルで、感情を「コントロールする対象」から「観察する対象」へと扱い方を変えることです。

　たとえば、メンバーの一言にカチンときた瞬間に、「カチンときた」とだけ心の中で言葉にしてみる。これだけです。

　たったこれだけのことで、何が起きるのか。

　感情を「観察する対象」として扱った瞬間、私たちの脳の中では、感情が立ち上がっている回路と、それを眺めている回路とが分かれます。心理学では、これを脱フュージョン（defusion）と呼んだりします。感情に「自分が乗っ取られている」状態から、感情を「自分の中で起きている現象として見ている」状態へと、視点が一段上がるのです。

　これによって、行動の質を大きく変わります。

「カチンときた」を観察できているリーダーは、その感情を抱えたまま、次の行動を冷静に選ぶことができます。「いま、自分はこの一言にカチンときている。でも、ここで強く言い返したら、明日のミーティングに響くな」――こうした思考が走るための“余白”が生まれるのです。

　逆に、感情を抑え込もうとしているリーダーは、抑え込むこと自体に心理的リソースを使い切ってしまい、肝心の「次の行動を選ぶ」というところに、もうリソースが残っていません。だから、結局は反射的に不機嫌な顔をしてしまったり、メンバーに当たってしまったりするのです。

「3秒ラベリング」――今日から始められる一つの習慣

「観察する対象として感情を扱う」と言われても、急にできるようになるわけではありません。そこで、リーダー研修の場でいつもおすすめしているのが、「感情ラベリング」という習慣です。

　やり方は簡単です。感情が動いたな、と気づいた瞬間に、心の中で3秒だけ、その感情に名前をつける――それだけです。

「いま、ムッとした」
「いま、焦っている」
「いま、不安になっている」
「いま、誰かに認められたいと思っている」

　正確に当てなくても構いません。「なんかザワッとした」でも十分です。大切なのは、「感情が動いた」ということに気づき、それを言葉に置き換えるという、その思考そのものです。

　この習慣を続けていると、不思議なことに、感情に飲み込まれる時間が少しずつ短くなっていきます。なぜなら、ラベリングするためには、感情の外側に一瞬立つ必要があるからです。その「外側に立つ」感覚が、脳の使い方として習慣化されていきます。

　そして、もう一つ大事なことがあります。感情ラベリングは、「感情を消すための技」ではないということです。ムッとした気持ちは、ラベリングしてもしばらくそこに残っています。残っていていいのです。残っていることに気づきながら、それでも次の行動を選べる――それが、感情と上手に付き合えているリーダーの状態です。それを面白がれるようになると、さらに良いですね。

感情との付き合い方は、最大の「心理的リソース投資」

　リーダーの感情のマネジメントは、リーダー自身の問題のように見えて、実はチーム全体の心理的リソースに直結する課題です。

　リーダーが感情を抑え込もうとしてエネルギーをすり減らせば、観察力が落ち、メンバーの「頭・心・体」のサインを拾えなくなります。逆に、感情を観察できているリーダーは、自分の状態にもメンバーの状態にも、同じ姿勢で目を向けることができます。

「感情をコントロールしなければ」という思い込みを手放し、「感情を観察する」という新しい習慣を一つだけ持ち込む。それだけで、リーダー自身の心理的リソースは大きく回復しはじめますし、その回復は必ずチームにも波及していくはずです。

「最近、ちょっと感情に振り回されているかもしれない」と感じているリーダーは、ぜひ今日からは感情をコントロールしようとすることをやめて、自分の中で動いた感情に、名前をつけてみるところから始めてみてください。

（心理的リソースについては、『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』で詳しく解説されています）

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【著者からのメッセージ】

『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』櫻本真理・著　ダイヤモンド社

　はじめまして、櫻本真理です。

　最近、さまざまな企業の現場リーダーから、「チームをマネジメントしていくの、ちょっと疲れてきちゃったな……」といった声を聞くことが増えてきました。

　人員、予算などのリソースが限られているため、チームの目標を達成するのが難しい状況のなか、なんとかメンバーのモチベーションを高めてもらおうと、あの手この手の働きかけをしています。しかし、そうすることでかえってメンバーとの関係がギクシャクしているような気がするとおっしゃるのです。

　しかも、メンバー同士が雑談で盛り上がるようなこともあまりなく、職場にはなんとなく白けたような空気が漂います。お互いに積極的に協力し合ったり、情報を交換し合ったりといった機運もあまり見られない。まさに、チーム全体がどんよりと疲れているように感じられるというのです。

　そんなとき、リーダーが目を向けるべきものが、本書のテーマである「心理的リソース」です。

　心理的リソースとは聞き慣れない言葉かもしれませんが、私たちはいつも、この心理的リソースを費やしながら仕事をしています。

　職場での日常を思い返してください。資料作成、経費精算、会議・プレゼンの準備、データ入力、メール対応、上司・部下との1on1、クライアントとの折衝、他部署との調整、企画立案、突発的なトラブル対応……。
　私たちは日々、こうしたタスクに追われていますが、その一つひとつをこなすたびに、心がすり減っているのを感じているはずです。そのときにすり減らしているのが、「心のエネルギー」とでもいうべき活力の源です。

　このエネルギーを、マネジメントの視点で見ると、チームとして成果を上げるための貴重な「経営資源」ということになります。そこで、このエネルギーのことを、「心理的リソース」と名付けたというわけです。

　そして、チームが停滞気味で、なんとなく疲弊していると感じるならば、メンバーたちがなんらかの理由によって心理的リソースを浪費し、それが枯渇しかかっている可能性を疑ってみるべきなのです。

　たとえば、依頼した書類作成に時間がかかりすぎているメンバーがいたとします。このメンバーは、何もしていないように見えたとしても「この判断で合っているだろうか？」「この表現は間違ってるかな？」などと頭のなかで思考がループすることで心理的リソースを消費しているのかもしれません。

　もしそうだとすれば、そのメンバーに対して、「まだですか？ 早くまとめてください」などと伝えても、メンバーは焦りの感情を覚えることによって、さらに心理的リソースを消耗してしまう結果を招くだけでしょう。
　それよりも、書類作成の業務を依頼するときのミーティングに少しの時間を費やし、そのメンバーの疑問点を解消してから取り掛かってもらうようにすれば、心理的リソースの浪費を防ぎ、その節約した心理的リソースを、書類を見やすくする工夫や、内容の整理に使ってもらえたはずです。

　あるいは、リーダー自身の無意識的な言動が、メンバーの心理的リソースを奪ってしまっている可能性もあります。
　たとえば、リーダーが、仕事のストレスから知らず知らずのうちに不機嫌な表情になっていたとします。本人からすれば、自分の表情が誰かに影響を与えているとは考えてもいないかもしれません。しかし、不機嫌そうなリーダーに話しかけるのは、誰にとっても嫌なものです。

　先ほどのメンバーも、書類作成の途中で何度もリーダーに疑問点を確認しようとしたけれど、不機嫌そうなリーダーの様子を見て、相談するのを躊躇していたのかもしれません。
　つまり、本来であれば、「価値を生み出す仕事」に使われていたはずの心理的リソースが、不機嫌なリーダーのご機嫌をうかがうという「価値を生み出さない」ことのために使われていたということです。これでは、チームの成果が上がるはずがありません。

　これらはほんの一例ですが、チーム内の心理的リソースの状況を把握したうえで、それの浪費を防ぎ、それを上手に活用する能力を身につけることが、これからのリーダーには求められます。

　本書では、そのために必須の知識やノウハウをふんだんに盛り込みました。本書を読むことで、心理的リソースという新しいレンズを手に入れ、チームやメンバーを見つめていただきたいと願っています。

　その視点でチームを見つめると、これまでチームの「貴重な資源」を何に使っていたのかがはっきり見えてきます。すると、なぜこれまでうまくいかなかったのかも理解できるようになるでしょう。そして、適切な手立てを講じることで、メンバーの心理的リソースを増やしていくことができれば、見違えるように活気に溢れ、成果を生み出すチームを作り出すことができるようになるのです。