2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
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「言いやすい人」に仕事が集まる職場の危うさ
「なぜか、いつも人に仕事を頼まれる」。
そう感じながら働いている人は少なくありません。
断らなそうな人、嫌な顔をしない人、いつも丁寧に対応してくれる人。
こうした人に、ちょっとした確認、面倒な調整、急な依頼、他部署とのやりとりが集中していくのです。
一見すると、職場内の助け合いのようにも見えるかもしれませんが、しかし実際には、「誰に頼むべきか」ではなく「誰なら頼みやすいか」でその場をしのいでいる状態で、これは組織として非常に危ういサインです。
この状態が続くと、職場には「言ったもの勝ち」「黙って引き受ける人が損をする」という空気が広がります。
人任せのリーダーが現場を疲弊させる
「言いやすい人に頼む」職場で起きている最大の問題は、責任の所在が曖昧なことです。
本来であれば、上司がメンバーそれぞれの持ち味や、業務量を見て職務規定をすべき。それこそがリーダーの役割でもあります。
しかし、それを怠ることで、担当部署が引き受けるべき仕事が、個人間の頼みごととして処理されてしまいます。
すると、誰が責任を持つのか、どこまでが正式な業務なのか、なぜその人が担うのかが見えなくなります。
「あの人に頼めば何とかなる」という認識だけが強まり、仕組みの不備は放置されます。
その一方で、頼まれる側には、通常業務に加えて見えない負担が積み重なっていきます。
すると何が起きるか。
やがて、その人は疲弊します。
かつては使命感に燃えていた人も、理不尽な決めつけや押しつけによる違和感が積もって、職場を去る、なんてことがあったら取り返しがつきません。
周囲から「頼りになる人」「面倒見がいい人」と見なされ、本人もうまく対応してしまうため、なかなか明るみに出ませんが、組織の根幹を揺るがす話になりかねないのです。
リーダーはそんな予兆を感じたら、放置厳禁。
メンバーごとの持ち味の理解と、具体的な職務要件を整備していないことがその状態を生みます。
適切な責任範囲と業務量になっているか、つねに観察し、調整することを欠かしてはなりません。
そして、押し付けられた本人も、それを自分のせいにする必要はまったくありません。
違和感を持ったということは、自分にとって大切なこととずれたというサインです。「なかったこと」にせず、「弱音」や「不毛」と決めつけて、自らの口を塞がないでほしいのです。
人の善意や性格に甘えるのではなく、仕事を公正に配分する仕組みを持つことが、職場を健全に保つ第一歩です。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
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とっても売れてます！！！
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
