職場でのすれ違いはなぜ起きるのか。2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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ある人は伸び、ある人は動けなくなる
「部下によって接し方を変えるのは、不平等ではないか」
そう考えるリーダーは少なくありません。
誰かだけを特別扱いしない。全員に同じルールを適用し、同じように仕事を任せ、同じ基準で評価する。
それが平等な組織だと思われがちです。
ですが、「みんな同じように扱うこと」が、かえって人を苦しめる場合があります。
例えば、チーム全員に対して「仕事は細かく指示しません。自由に進めてください」と伝えたとします。
自分で考えて動くことが得意な人は、信頼されていると感じ、力を発揮するでしょう。
一方で、目的や役割が明確になってから動きたい人は、何を期待されているのかわからず、不安になるかもしれません。
反対に、手順や進捗確認を細かく決めれば、安心して働ける人もいます。
しかし、裁量を持って進めたい人には、信用されていないように感じられることがあります。
同じ接し方をしているのに、ある人は伸び、ある人は動けなくなる。
職場で感じるこの違和感は、決して気のせいではありません。
組み合わせの問題を能力の問題に置き換えない
組織を考えるとき、「人はみんな違う」という当たり前の事実から出発することが大切です。
考えながら話せる人もいれば、一人で整理する時間が必要な人もいます。
新しい仕事に飛び込むことで調子が上がる人もいれば、慣れた方法を深めることで力を発揮する人もいる。
人前でほめられるとうれしい人もいれば、注目されることを負担に感じる人もいます。
それなのに、全員に同じ働き方や伝え方を求めれば、誰かは必ず無理をすることになるでしょう。
「同じように扱っているのだから平等だ」と考えると、その無理は本人の問題にされてしまいます。
自由に進められない人は「主体性がない」。会議ですぐ発言できない人は「積極性がない」。頻繁な声かけを負担に感じる人は「コミュニケーションが苦手」。
こうして、組み合わせの問題が、個人の能力や性格の問題に置き換えられていきます。
違ったまま働ける環境をつくる
しかし、同じ人でも、置かれる環境や一緒に働く相手が変われば、驚くほど力を発揮することがあります。
例えば、会議でその場ですぐ答えにくい人には、議題を事前に渡したり、文章で意見を出せるようにする。そのことで、それまで出てこなかった重要なポイントが洗い出され、組織が改善に向かうかもしれません。
これは、えこひいきではなく、それぞれが同じスタートラインに立てるよう、条件を整えることです。
もちろん、相手に合わせることと、何でも本人の希望どおりにすることは違います。
大切なのは、その人が何を得意とし、どんな場面で力を失うのかを観察し、人と仕事、人と人との組み合わせを調整すること。
「みんな同じように扱う」という安心感の陰で、誰かが自分らしさを押し殺していないでしょうか。
一人ひとりの違いをなくそうとするのではなく、違ったまま働ける環境をつくる。
お互いの凸凹を組み合わせ、それぞれが自然体で力を発揮できるようにする。
それこそが求められています。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
