いい人を集めれば、いい組織になるのか。
2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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みんな優しいけれどもやもやする
職場に嫌な人がいるわけではない。
むしろ、みんな真面目で優しい。
それなのに、なぜか働きにくい。
そんなことは、実はめずらしくありません。
みんなが優しい職場では、思っていることが言えず、我慢している人が複数いる可能性があるからです。
そうするとどうなるか。会議では本音が出ず、誰が決めるのかも曖昧で、仕事を進めるたびに少しずつ疲れていく。
職場にそんな違和感があれば、「働きにくい」と感じるのは当然です。
「問題が隠される」職場
組織に対して抱く小さな違和感は、決して無視してはいけないものです。
なぜなら、その違和感は、誰かの性格の悪さではなく、人と人、人と仕事の「組み合わせ」に無理が生じていることを知らせるサインかもしれないからです。
冒頭の「いい人ばかりなのに働きにくい職場」にも、一つの共通点があります。それは、みんなが周囲に合わせようとしすぎていることです。
上司は、頼れるリーダーであろうとする。部下は、期待に応えられる優秀な人であろうとする。
互いに弱みを見せず、迷惑をかけず、できるだけ正解を出そうとする。
その結果、本当は苦手なことや、わからないこと、助けてほしいことが表に出なくなります。
どちらも互いを思いやり、誠実に見えます。
しかし、互いに相手の期待を読もうとするばかりで、「自分はこういう進め方が得意です」「ここは苦手なので相談したいです」と率直に言えなければ、すれ違いは深まっていくのです。
「自然体」が一番強い
このとき、「もっと積極的になろう」「もっと丁寧に伝えよう」と、それぞれが自分を矯正しても、問題はなかなか解決しません。
必要なのは、全員が同じように振る舞うことではなく、自分と相手が何を得意とし、何を苦手としているのかを知ることです。
スピードを重視する人もいれば、正確さを重視する人もいます。結論から聞きたい人もいれば、背景を理解してから判断したい人もいます。先頭に立つことが得意な人もいれば、周囲を整えることに力を発揮する人もいる。
こうした違いは、直すべき欠点ではありません。組み合わせ方によっては、組織の強みになります。
組織を変えるというと、制度を導入したり、理想の人材像を掲げたりすることを思い浮かべるかもしれません。しかし、その前にリーダーがすべきなのは、誰もが完璧に振る舞おうとしていないかを見直すことです。
誰かを万能な人材に変えようとするのではなく、この人の得意なことは何か、苦手な部分を誰が補えるか、どんな役割なら自然に力を発揮できるかを考える。
そうして人と人、人と仕事の組み合わせを整えていくことが、リーダーの大切な仕事です。
全員が完璧を目指す組織ではなく、お互いの凸凹を持ち寄り、補い合える組織。一人ひとりを無理に丸く整えるのではなく、異なる形のまま組み合わせる組織。
それこそ、本当に各自が力を発揮できる場所ではないでしょうか。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
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「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
