2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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よく話す職場＝風通しがいい、ではない
他愛ない話に花が咲く。ランチにもよく行くし、仕事以外の話も気軽にできる。
そんな職場を見ると、「風通しがよさそう」と感じるかもしれません。
もちろん、会話があること自体は悪いことではありません。
ですが、会話が多いことと、本当に言いたいことが言えることは別だと思っています。
表面的には仲がよくても、仕事の進め方への違和感や、人間関係のもやもやを誰も口にできない職場はあるからです。
大事な話ができなくなっていく
たとえば、会議の進め方に無理があると感じても、「みんな頑張っているから」と言わない。
誰かに負担が偏っていても、「せっかく雰囲気がいいのに」と指摘しない。
新しいやり方を提案したくても、「今のメンバーならこのままでいいか」と引っ込める。
誰かに止められているわけではありません。むしろ、お互いに気を遣っているからこそ、小さな違和感を出しにくいのです。
すると、雑談は多いのに、大事な話はされないという状態が生まれます。
本当の風通しは「異論を出せるか」で決まる
違和感は、口にしなければ積もり積もっていきます。何もせずに消えるものではありません。
必ず小さなストレスとして残り、少しずつ蓄積していくものです。
そして、違和感が言えない組織では、問題があってもなかったことにされるようになります。
状況が変わっても、これまでのやり方を続ける。新しい意見が出ても、波風を立てないために採用しない。
そうして、変化に対応する力まで弱くなっていきます。
本当に風通しのいい職場とは、雑談がある職場ではなく、違和感や異論を出しても関係が壊れない職場です。
「私は違う見方をしています」
「このままでは続かない気がします」
個々が違和感を溜め込まずに、そうした言葉が出てくるかどうか。
本当に見るべきなのは、会話の量ではなく、どこまで違うことを自然に言えるかです。
気を遣い合うだけの組織は、一見穏やかです。ですが、変化には弱い。
違和感を言葉にできる組織のほうが、結果としてしなやかに変わり続けられるのです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
