一方、「人が辞める組織」は、入口は新卒だけでなく、中途もありますし、最初から社員全員に定年まで働いてもらうことを想定していません。

 また、少し考えれば分かりますが、職務要件をはっきりさせ、外部労働市場から欠員が出たら、その仕事ができる人材をすぐに採用できるようにしていないと安定的にビジネスが運営できません。そのような環境で働く社員は、どこの会社でも通用する標準化された(ポータブルスキル)スキルを磨くことを目指すことになります。

 ここまで話を進めてくると多くの日本企業が「人が辞めないことを前提とした組織」になっていて、多くの外資系企業が「人が辞めることを前提とした組織」になっていることが想像できるはずです。

 ただ、外資系企業でも消費財メーカーのP&Gのようにエントリーレベルの採用と内部昇進制度にこだわる会社もあれば、日本企業でも昔のリクルートのように「人が辞めることを前提とした組織」もあることを忘れてはいけません。

 自社の人材マネジメントをどう構築するかは外部環境(労働市場・法規制)に依存する部分が大きいのは事実です。しかし、よく誤解されるように、海外では人がすぐ辞めるので長期雇用を前提とした人材マネジメントが不可能か、というと必ずしもそうではないのです。そのような環境を求める社員は必ずどの市場にもいるのです。あくまでも自社の事業戦略を実現する人材マネジメントを考える姿勢が大切でしょう。

 あなたの会社の人材マネジメントは人が辞めないことを前提にしていますか、それとも人が辞めることを前提にしていますか? 外部環境は刻々と変化し続けています。グローバル化や技術革新は一層進み、顧客の嗜好は多様化し、若者の職業意識も大きく変化しています。それらの変化に合わせて自社の人材マネジメントとその構成要素(採用、教育、評価、報償)、つまり人材マネジメントシステムを定期的に見直すことが重要なのです。