たとえば、専門業務に従事する派遣社員について、派遣就業期間を無制限から3年限定に制度で規制すれば、正社員登用が高まるとは、人事実務家は誰も考えていないのではないか。

 実際に、現行法では専門業務外に従事する派遣社員の就業期間を3年限定にしているが、3年経過後の正社員登用につながってはいない。結局、同じレベルの待遇、同じ契約期間の直接雇用の契約社員として雇用するか、さもなければ就業を打ち切るか、どちらかだ。派遣社員の雇用安定や福祉増進には、まったく役立っていない。

「では、制度を変更して、もっと規制を強化しよう」というのが、現在の国会審議の考え方なのだが、企業側の考え方が何も変わらないのに、規制だけを強化しても、効果が上がるとは到底思えない。

自発的な能力開発の可能性と
キャリア開発の選択肢の拡大こそが必要

 私は、雇用の安定や福祉の増進のために必要なものは、制度による規制ではなく、派遣社員自身の能力開発の可能性とキャリア開発のための選択肢を豊富にすることだと考える。

 そして、能力開発やキャリア開発を推進していくために、最も重要なものは、本人が自分自身の能力を高めたいという自発的な意思であり、キャリアをつくるための期間や就業先の選択肢がある程度豊富にあることだ。

 飛躍的に業績伸展させたグローバル企業、国内企業が、こぞって現場社員の裁量を高めたり、能力開発に注力したり、キャリア開発の選択肢の幅を広げていることは周知の事実だ。

 そもそも自発的な意思を妨げるものが規制である。そして就業期間の制限や派遣社員としての就業を打ち切らざるを得ない規制は、キャリアをつくるための選択肢を明らかに閉ざすものである。

 改正派遣法は、依然、派遣法の目的を果たしていないどころか、やみくもな規制強化でさらに逆行しているとしか思えない。次回は、改正派遣法下においても、能力開発やキャリア開発の機会を確保するための方策をお示ししたい。

※社名や個人名は全て仮名です