北崎 茂

セプテーニ・ホールディングスは、事業の競争力に直結する人的資産を恒常的に高めるために「人的資産研究所（Human Capital Lab）」を2011年に設立。ピープルアナリティクスに関する研究と社内向けのサービス開発に取り組んできた。本取組みを牽引した同社取締役グループ上席執行役員の上野勇氏に聞いた。

日本最大級の人事向けポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社代表取締役であり、HR総研所長を務める寺澤康介氏に、日本国内におけるピープルアナリティクスの動向について聞いた。

日立製作所では、以前から人事領域におけるデータ分析に着目しており、2016年には自社における新卒採用にピープルアナリティクスの考え方を取り入れた。今回は、実際の取り組みの概要から、得られた効果、苦労話に至るまで、本取り組みを牽引した人財企画部 タレントマネジメントグループの中村亮一氏に話を聞いた。

本連載ではこのあと3回にわたり、この「ピープルアナリティクス」に関して日本国内でも先んじて研究・調査・取組みを行ってきた産学の有識者に、彼らから見た日系企業の実情と今後の展望について、生の声を聞いていく。第1回は慶應義塾大学の岩本隆特認教授に聞く。

ピープルアナリティクスとは、簡単に言えば人事の領域におけるビッグデータ分析を指す言葉である。ビッグデータの概念が企業の「人事の先進性」を指し示す新たな基軸となってきている。

日系企業が人事データの活用を進めていくために必要な要件は何か。今回は、効果的な分析テーマ選定のためのヒントと、分析者自身に求められる素養、教育体制について解説する。

人事データを活用することで人材マネジメントのあり方は大きく変わる。だが、活用にあたっては様々な課題も生じうる。人材データの活用で最大の効果を得るにはどうすればいいのか。そのために欠かせない5つのポイントを紹介する。

人材の採用と有効活用の課題に対して、データアナリティクスの考え方を活用することにより、有効な打ち手を見いだしている企業があることをご存じだろうか。本稿では、そうした先進企業がどういった取り組みを行っているかを紹介していきたい。

「ビッグデータ」や「アナリティクス」という概念を用いた分析が人事の様々な局面で活用されはじめている。あるサービス企業では、ハイパフォーマーの退職分析を行い、その最大の要因は「上司の能力」であると特定した。その事例の一部を紹介する。

世間でも注目を集める「データアナリティクス」や「ビッグデータ」という概念は、営業・マーケティング・リスクマネジメントなど事業を取り巻くさまざまな領域での活用を急激に進めている。実は、こうした動きは人事の領域においても例外ではない。