年度の変わり目は何かと「面接」が多い。上司と部下の面接、新メンバーとの面接、採用面接…。面接時の問答による見極め確度を高めるためにはどうすればよいか。多くのビジネスパーソンが直面している課題だ。（リブ・コンサルティング人事部長兼組織開発コンサルティング事業部長 山口 博）

面接で「あなたは誠実ですか」と
直球質問をする間抜けな人事部

　企業の採用活動のサポートをしていると、必ずといっていいほど聞かれるのが「採用面接で、候補者を見抜くことができないのだが、どうすればよいだろうか」という意味のフレーズだ。採用面接で散々質問を繰り出して、慎重に見極めたはずなのに、いざ採用してみると見事にアテが外れたという事例が後をたたない。

「あなたは堅実ですか？」と質問をして、「堅実です」と返事が来れば安心する、というような、あまりに無意味な採用面接をしておいて、後になって「話が違う」と慌てる企業は少なくない。採用面接で企業側が工夫すべきことを改めて考えてみる必要がある

　どのような質問を繰り出しているかを聞いてみると、実に素直な質問が多い。堅実な人を採用したい場合に、「堅実ですか」と聞く。柔軟な人を採用したい場合に、「柔軟ですか」と聞く。たいていの候補者の「堅実です」「柔軟です」という応答を確認して、面接官は安心して採用する。なかには、チェックリストのようなものを手にしながら、確認したというチェックを入れていく。

　しかし、入社して、堅実とはいえない場面に直面したり、柔軟でないようなケースに出くわしたりすると、「あの時、堅実だと言ったではないか…」「柔軟だと言ったはずだ」と愚痴りつつも、採用面接で確認していたから自分の責任ではない、できることはやったと、自らを慰める。

　私はこれを採用のための面接ではなく、アリバイのための面接と呼んでいる。「面接時に確認した」「面接時に問いただした」という証拠を残すためだけの面談で、候補者が面接時の発言に違えた行動をとったとしても、面接時に確認しているから、人事部門は悪くないという理屈だ。

　これは、望ましい人物を採用するための面接になっていない、典型的だが、トンデモな事例だ。