週刊ダイヤモンド2019年5月11日号は「人事大激変！ あなたの評価・給料が危ない」です。人工知能（AI）などを駆使した企業が人材ビジネス業に参入し、業界秩序を変えようとしています。迎え撃つ業界最大手、リクルートの小林大三常務に今後の展望などを聞きました。（聞き手／ダイヤモンド編集部 千本木啓文）
――2008年のリーマンショック後、人事部が抱える課題はどう変わりましたか。
小林大三（こばやし・だいぞう）／リクルート常務執行役員ＨＲ事業本部・リクルートキャリア社長 1991年リクルート（現リクルートホールディングス）入社。12年リクルートテクノロジーズ社長兼リクルートホールディングスIT戦略室長、17年4月からリクルートキャリア社長 Photo by Hirobumi Senbongi
日本の生産年齢人口が10万人減りました。「企業が選ばれる時代に突入した」のが一番大きな変化だと思っています。それまでは企業が個人を選別できましたが、今はそれが逆転したのです。
僕らはそれを「主権の移動」と言っています。つまり、採用の主権が企業から個人へと移動したということです。
――そういった中、人事部は課題山積ですが、リクルートとしてこれからどんなサポートを強化していきますか。
企業を選ぶ個人が多様化しています。能力だけでなく、働き方の条件や志向自体が様々に変化しています。
企業人事をプロダクトを作っている会社に例えるなら、多様化した個人にプロダクトを売れるか？ 売れないか？ をマーケティングをするように、科学的にアプローチしなければいけない時代になっている。
そこで、2つ大事なポイントがあります。
1つは、企業の人事部だけが、「どういう戦略、アプローチを採るか？」を考えるだけでなく、企業自体が変革しないといけません。
先ほどのメタファーでいうと、プロダクトそのものを変えないといけない。企業が本当にほしい人材を採用したい時に、「その人材はどういう企業を選ぶのか？」という軸で、企業の人事施策とか文化とか環境を変えていかなければならない。
もう1つは、そうなってくると企業側の負荷・工数が加速度的に増える。その中で、僕らは働くことがIoTの進化によって可視化され、科学されるということを重く受け止めています。データで科学をすることが企業人事に求められるのです。
