最低限必要なのは、経営者やその領域を担当する幹部社員が、その領域の基礎的な勉強をすることです。人材紹介業でいえば、ウェブとデータベース活用で最前線にある業界だと思いますが、それにもかかわらずトップが「コンバージョンって何だ?」と言っているようでは話になりません。

 何度も素人相手レベルの説明やプレゼンをトップや幹部社員に対して行うよう要求しているような状況では、せっかく専門家人材を採用できても辟易(へきえき)として辞めてしまいかねません。

外部のプロフェッショナルを活用し
自社の戦力とする

「非IT企業がIT人材をいかに採用するか」という問題は、「非IT企業がどうITベンダーを選定すればよいか」という話とも通じます。

 当社では昔、自社システムを構築する際、知り合いのつてで安い価格で請け負ってくれる人を紹介してもらって依頼したのですが、ものの見事に失敗しました。ベンダーの技術力をよく見極められなかったからです。結局、現在のシステムを構築するまでには、かなりの勉強代を費やしました。

 さまざまな領域で専門化が進んでいる現在は、いかに信頼できる外部のプロフェッショナルと巡り合い、自社の戦力にしていくかが非常に大事になってきます。ITだけでなく、ロジスティクスから、われわれのようなHR系まで、分野も多岐にわたります。

 ただし、外部のプロフェッショナルを活用するには、彼らとの結節点となる部門に一定水準以上の人材を置く必要があります。その育成、あるいは採用に力を入れることも忘れてはなりません。信頼できる外部のプロフェッショナルとよい関係性を築くことができれば、自社で専門家を採用するうえでも、彼らの意見を大いに参考にすることができるでしょう。

ジャッジに迷ったら
「第三者認証」にかける

 また、これは専門家人材に限った話ではありませんが、採用でジャッジに迷ったら「第三者認証」するとよいでしょう。つまり、リファレンスを取るのです。

 本人の承諾が必要なので「リファレンスの提出をお願いします」と依頼する必要がありますが、承諾してもらえれば一緒に働いている上司や同僚などに質問し、話を聞くことができます。基本的にリファレンスで話をしてもらう相手は、悪いことは言いません。ただ、言い方のニュアンスなど、いろいろなところから情報をキャッチすることができます。