日本企業が「ジョブ型」へ舵を切ることにより、キャリアの前提となるゲームのルールが変わりつつある。そのルールを知っているかどうかで、キャリアの戦い方が変わってくるのである。コーン・フェリーの加藤守和氏が執筆した、書籍『「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略』は、「ジョブ型」へ移行しようとする日本企業に共通する課題や、日本型雇用や労働慣行との兼ね合いなどを解き明かす。その上で、これからキャリアを構築しようとする20～30代のビジネスパーソンに向けて、個人が自立的なキャリアを構築していくための実践的な方策を提言する。
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「キャリアの自己選択」が芽生えにくい
日本のメンバーシップ型雇用
今までの日本企業は、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる雇用スタイルをとってきました。「メンバーシップ型雇用」とは、新卒一括採用による職務の合意がない日本独特の雇用スタイルです。「一括」という言葉が示すように、ある程度の人員数をひとまとめに採用します。配属まで、どのような職務につくか分からないのが、今までの日本企業の雇用でした。配属後も、会社は職場や職種の転換を社員に命じることができます。会社が任命権を持って、配置・異動を柔軟におこなえることは最大の特徴と言えるでしょう。
一方で、海外は「ジョブ型雇用」とされています。海外の雇用は、欠員補充が原則です。組織に必要な職務（ジョブ）を担う人材が不足していれば、必要なだけピッタリ採用するのです。それも、求められる職務（ジョブ）に合った能力・経験を持つ人材をピンポイントで採用するのです。会社も応募者も職務に相互合意をしているので、会社が一方的に配置・異動させることはできません。
両者の違いは、働く人のキャリア意識に強く影響を及ぼしています。会社が強い任命権を持って配置・異動をさせる「メンバーシップ型雇用」が、日本人ビジネスパーソンのキャリア意識の低下を招きました。簡単に言うと、会社が任命権という圧倒的に強いパワーを持つため、社員に「キャリアの自己選択」という意識を芽生えさせにくくさせてきたのです。
時代は巡り、会社と社員を取り巻く環境は大きく変わりつつあります。かつては、「会社任せのキャリア」で良かったかもしれません。しかし、これからの時代は、そのような会社任せのキャリア意識で生き残っていくのは難しくなっていくことでしょう。これからは、間違いなく、個人の主体的なキャリア意識が重要な時代になってきます。極端なことを言うと、主体的なキャリア戦略を持つか持たないかで、人生に対する充実感や豊かさに大きな格差が出てきます。その理由は大きく2つあり、「企業の存続の不確実性」と「ジョブ型へのシフト」です。
