メンバーと関係が悪化してしまったら、どうすればいい？

現代は、「課長」受難の時代だ。メンバーの価値観の多様化、働き方改革への対応などに加え、リモートワークへの対応という難問まで加わった。しかし、これを乗り越えれば、新たな「課長像」＝「課長2.0」へと進化できる。そう主張する『課長2.0』がロングセラーとなっている。著者は、『社内プレゼンの資料作成術』などのベストセラーで知られる前田鎌利氏。管理職は「自分の力」ではなく、「メンバーの力」で結果を出すのが仕事。それはまるで「合気道」のようなもの。管理職自身は「力」を抜いて、メンバーに上手に「技」をかけて、彼らがうちに秘めている「力」を最大限に引き出す。そんなマネジメント手法について、ソフトバンク時代に管理職として目覚ましい成果を上げた経験を踏まえて書かれた内容に、SNSなどで「管理職として勇気づけられた」「すぐに実践できるヒントが詰まっている」と共感の声が寄せられている。本稿では、本書では言及できなかった、「部下との関係が悪化したときの対処法」について解説する。（構成／前田浩弥）

「関係を修復しよう」と躍起にならない

　課長も人間です。ウマが合うメンバーもいれば、合わないメンバーもいます。

　課長時代の私もそうでした。チームのメンバーを「家族」だと考え、その思いをメンバーに伝え、私自身も「家族」であるメンバーを見捨てないように行動してきましたが、関係性の構築が難しい部下もいるのが現実です。

　特に、「反抗的な態度を取り続け、チームにも非協力的で、目標達成のために積極的に貢献しようとしない部下」ならばなおさらです。そして、そのような部下とちょっとしたきっかけで関係を悪化させてしまうと、修復するのは容易ではありません。

　私もそういう経験があります。

　日頃から会社やチームに対する批判的言動が目立つある部下がいたのですが、ある日、私の上司にあたる部長が同席する会議の場で、その部長に対してあからさまに反抗的な態度をとったときに、私は思わず、「そういうモノの言い方はやめろ！」と叱責してしまったのです。

　日頃の彼の言動に対する鬱積した感情も手伝ったのか、かなり強い口調で叱り飛ばしてしまった。しかも、衆人環視のもと。これに、その部下は強い憤りを感じたようです。もともと彼との関係はギクシャクしていましたが、その後、その関係性は完全に冷え切ったものになってしまいました。

自分の「落ち度」を認め、謝罪すべきは謝罪する

　このとき、私は「管理職としてやってはならないミスをしてしまった」と深く反省をしました。

　たしかに、あのような場所であからさまに反抗的な態度を取った部下に注意を与える必要はあったと思います。部長に対して失礼なだけではなく、同席していたメンバーにとっても不快なだけ。貴重な会議の場を台無しにする行為は許されません。

　しかし、どんな場合であっても、衆人環視のなかで叱責するのはやってはならないこと。その部下を深く傷つけるのはもちろん、会議の場も凍りついてしまいます。あのとき、私は「○○さん、いまはそういう発言をする場所ではないと思う。君の意見はあとでゆっくり聞かせほしい」などと、彼の発言を静止するにとどめるべきだったのです。そして、会議後、彼とふたりで冷静に話し合って、必要な注意を与える。それが、管理職としてとるべき態度でした。

　だから、私は、自分の間違いを認め、彼には直接謝罪をしました。

　一般的に、人間関係のトラブルは「お互い様」であり、どちらか一方が100％悪いということは滅多にありません。それは、上司部下の間でのトラブルでも一緒です。

　そして、相手は変えられないが、自分は変えられる。ならば、自らの落ち度については率直に認め、謝るべきは謝り、改善すべきところは改善する。それが、私にできる唯一のこと。そう考えて、その部下に謝ったのです。

　もちろん、そのときに、彼の態度の問題点についても率直に指摘をしましたが、それが「主題」ではなく、あくまでも、私の管理職としての「非」を詫びることに徹しました。

　こういうときに上司としての「メンツ」にこだわるのは愚か。トラブルが起きたときには、こちらの「非」を明確にして、率直に謝罪するというのは、管理職として以前に、人として取るべき態度だと、私は考えています。

クールに「管理職の職務」を果たすことに徹する

　ただし、ここで注意すべきことがあります。

　それは、相手にも同じことを要求する気持ちを捨てる、ということです。

　実際、彼は、私が謝罪をするとともに、彼の言動の問題点を指摘しても、「すみませんでした」とは言うものの、私の目には、それは“形ばかり”のもので、自らの言動を真剣に反省しているようには見えませんでした。

　そして、それ以降、彼の態度はさらに頑なになり、私に対する態度はきわめて冷たいものになり、チーム内でも孤立感を深めるばかりでした。私は凡人ですから、その彼の態度に正直腹も立ちました。「こっちは、きちんと反省して、謝罪もしたのに、なぜ、彼はそんな態度をとるのか」と、彼を責める気持ちがどうしても生まれてしまうのです。

　しかし、この気持ちに飲み込まれて、感情的な対応を取ったら終わり。私は、とにかく平常心で彼に対応することに徹しました。

　そもそも、このような結果を招いた一因は私にあります。あのとき、私が正しく対処をしていれば、彼との関係性をここまで悪化させることもなかったでしょう。いえ、本来、問題行動のある部下を上手に導いて、チームの一員として機能させるのが管理職の職務。その意味で、私は改めて「管理職としてのあり方」について反省するしかない。そう思い定めたのです。

「関係改善」を期待すべきではない

　ただし、特段、彼との関係を改善させようともしませんでした。

　私が改善できるのは、私の言動のみ。彼がどういう態度を取るかは、彼の問題だと割り切りました。他のメンバーと同様に、彼が前向きに仕事に取り組めるようにサポートするのは当然のことですが、それ以上、彼を特別扱いするようなことは一切しない。そして、問題行動があったときには、それを冷静に指摘し、改善を促す。そういうスタンスに徹しました。

　一度壊れた人間関係を、一方の働きかけのみによって劇的に改善することはきわめて稀なことです。

　にもかかわらず、無理をして「関係改善」を働きかけて、それが報われなかったときには、相手に対する「悪感情」が生まれるおそれがあります。そのようなリスクをおかすのではなく、クールに「管理職としての職務」に徹する。そして、もしも彼が気持ちを入れ替えて、態度を変えてくれることがあれば、それを温かく受け入れる。そのくらいの気持ちでいるのが正解だと思うのです。

　このときは、結局、最後まで彼との関係性が改善することはありませんでした。

　チーム内での彼の孤立感は拭いようもなくなり、最終的には、やむをえず他部署への異動してもらうことになりました。彼は、どうしても私という上司に心を開くことができなかったのでしょう。にもかかわらず、私のチームに所属し続けるのは彼にとっても不幸。だから、彼が力を発揮できそうな部署に異動できるよう、社内調整を行ったのです。

「期待」せずに、「待つ」のが正解

　この経験は、いまでも苦い記憶として残っています。

　しかし、管理職も人間。部下との関係性を悪化させてしまうことを、完全に避けることは難しいのが現実ではないでしょうか？

　そのときには、次の3つが対処方針となると思います。

1　自らの「非」を認めて、率直に謝罪するとともに、自らの言動を改善する
2　相手に同じことを求めない
3　「関係改善」を期待するよりも、部下に力を発揮してもらうためにサポートするという「管理職としての職務」に徹する

　たとえ、人間関係が悪化したといっても、それが永久に続くわけではありません。会社には人事異動がありますから、いずれ状況に変化が訪れます。

　そして、人間関係は、一方の働きかけでどうにかなるものでもありません。であれば、時が来るまで、こちらの「職務」を果たすことに徹するのが正しいと思います。いわば、「期待」せずに、「待つ」のです。そして、もしも、相手が気持ちを入れ替えて、関係が改善することがあれば、その幸運に「感謝」するべきなのでしょう。

（本稿は、『課長2.0』より一部を抜粋・編集したものです）