「若手社員のやる気を削いでしまう管理職」がやりがちな“NG行動”とは？

人が次々辞めていく、上司と部下の会話がない、メンバーのモチベーションが上がらない――コロナ明け、チーム内コミュニケーションに悩んでいる人も多いかもしれない。そんな悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』。神田昌典氏は「世界的にみても極上レベルのビジネス書」と絶賛した。これまでのシリーズ『売上最小化、利益最大化の法則』は「20年に一冊の本」と人気会計士から評され、『時間最短化、成果最大化の法則』はニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜。だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にした」という知られざるV字回復のドラマがあった。しかもその立役者はZ世代のリーダーたちだという。
そこで今回、本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。本書を読み解くのは、独自の目標実現法「行動イノベーション」アプローチで、キャリア構築・人材育成に携わってきた大平信孝氏だ。『やる気に頼らず「すぐやる人」になる37のコツ』（かんき出版）をはじめ、ベストセラー作家でもある大平氏は『チームX』をどう読み解いたのか。連載1回目は、「部下のやる気を引き出す方法」について話を聞いた。（構成・川代紗生）

「管理職の悩み」が全てここに詰まっている

――まずは、大平さん、『チームX(エックス)  ── ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』をお読みになって、いかがでしたか。大平さんも、数々のベストセラーを執筆されていますが、同じビジネス書の著者として、共感するところなどはありましたか？

大平信孝（以下、大平）：いやあ、こういう本を書きたいなと思いました（笑）。しっかりとした骨太な内容で、とても読み応えがあって。著者である木下勝寿社長の「組織を変えるスピード感」もすごいですよね。驚かされる部分もあれば、「そうそう、そういうことが言いたかったんだ！」と、勝手に仲間意識を抱いてしまうような箇所もありました。

――たしかに、リーダー経験がある人なら、「わかる！」と強くうなずいてしまう言葉が、たくさんありましたよね。

「若手社員のやる気を削いでしまう管理職」がやりがちなNG行動

――管理職の悩みとして、「いかに若手のメンバーに動いてもらうか」というところがあると思います。
『チームX』でも、Z世代の活躍がV字回復のカギを握っていました。
　部下のやる気を引き出すには「ほめること」も大事と言われますが、やみくもにほめればなんでもいいというわけではありません。口下手そうに見えるのに、部下のやる気を引き出すのがうまい管理職もいますよね。結局のところ、部下に動いてもらい、成果を出してもらうために、「ほめる」以上に大事なこととは、何なのでしょうか？

大平：「部下のモチベーションを上げるのがうまい管理職」と、「コミュニケーションを取っているのに相手のやる気を削いでしまう管理職」の違いは、ひとことで言えば、「できていることのコメント」をしているかどうかが大きいと思います。

――できていることのコメント？

大平：過剰にほめるのではなく、事実をそのまま伝える、ということです。

　相手をほめること自体はとても大事ですし、ほめることで相手の気分が上がることもあるので、価値ある行為だとは思います。
　ですが、その前にまず、「あなたは、この部分はできているんだよ」とシンプルに伝えることをおすすめしています。

「できていることをコメントする」のがなぜいいかというと、そもそも、若手社員のほとんどは、まだ会社内で居場所が確立していない人たちだから。

　そういう人に対して、いきなり「ここがダメなんだよ」「これじゃあダメじゃん、もっとこうして」と頭ごなしに否定してしまうと、萎縮してしまうばかりです。
「本当は言いたいことがあるけど、もう言うのはやめよう」
　と、どんどん自分の本音を隠すようになってしまうのです。

　これは「若手社員のやる気を削いでしまう管理職」がやりがちなNG行動だと言えます。

デキる上司は「目立ちにくいプロセス」も評価する

――なるほど。「できているところをコメント」について、具体的にはどんなふうにコメントするといいのでしょう。
　たとえば、チームの空気がよくなるよう、あれこれ気を使って周りの人に声をかけていたなど、はっきりとした数字や成果には表れない部分も、評価していいものなのでしょうか。

大平：そういう目立ちにくいやさしさをほめるのは、とってもいいと思います。
「お菓子、配ってたよね」
「落ち込んでた人を励ましていたよね」
　など、成果そのものだけでなく、成果につながるプロセスも承認すると、部下の人も「ちゃんと見てくれてるんだ」と安心するはずです。

　もちろん、仕事の本質とは成果を出すことであり、なあなあで仕事してもいいわけではありませんが、その人の気配りがチームの雰囲気づくりに寄与しているのなら、「できていること」に含めていいと思います。

　成果そのものではなく、成果につながったプロセスも認め、それをしっかり言葉にして伝えることが大切です。
　ふだん、ほめなれていない人は、つい肩に力が入ってしまい、わざとらしい言い方になってしまう場合もあると思います。

　特に、管理職の人は部下にダメ出しや注意をする機会が多いはず。
　いつもはダメ出しばかりの上司が、いきなり大袈裟にほめてきても、「何か大変な仕事を頼まれるのだろうか」と、むしろ相手を警戒させてしまうかもしれません。

　だからこそシンプルに、「ここはできているよ」「ここは会社の求める一定のレベルに達しているよ」と伝えること。

　そのちょっとした心がけの積み重ねで、部下との信頼関係は少しずつできていくのだと思います