「あなたの会社はZ世代に嫌がられるような採用活動をしていませんか？」――そう語るのは、ワンキャリア取締役の北野唯我さん。「常に人手不足」「認知度が低い」「内定を辞退されてしまう」「外資系との給与差が開いている」といった多くの採用担当者、経営者の悩みを解決するため、北野さんが執筆したのが、著書『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』です。これまで属人的で全体像が見えなかった採用活動を構造化し、3000社以上の企業の採用支援実績、180万人の求職者のデータに基づいた「新しい採用手法」を紹介した一冊です。この記事では、本書より一部を抜粋・編集して紹介します。
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人事ポリシー作成で考えるべき問い
いい人を採用するために重要なのが、その最初の段階で「人事ポリシー」を決めることだ。これを決めずに採用をしている会社が多い。リクルートやキーエンスなど、採用するターゲットが明確な企業は、（自覚的かは別として）この人事ポリシーの策定がなされていると言えるだろう。
人事ポリシーは当然、自社の採用戦略にも強く影響する。具体的には、採用活動全体にかけるリソースの配分バランスや潜在的な自社の採用ターゲットに力を及ぼす。いくつか例を見てみよう。
・新卒中心か、中途中心か
たとえば、「新卒中心か、中途中心か」によって、自社のリソース配分や最適な採用支援サービスは異なる。
新卒中心の組織づくりの場合、予算の多くを新卒採用に投入し、中途採用はできるだけ効率的に運用した方がいい。社内の採用人事の数も、新卒＞中途となり、中途採用は欠員補充が主目的になる。新卒で組織をつくり、中途は補填の役割になる。
一方、中途中心の組織づくりの場合、中途採用に時間と労力をかけるべきで、新卒採用は、狙った職種や特定のターゲットに絞って運用するのがいい。
・終身雇用型か、転職許容型か
それ以外にも「終身雇用型か、転職許容型か」によって、採用ターゲットと、採用基準と採用目標の立て方が変わる。たとえば、志望動機の重要性は大きく違う。
終身雇用型は、長期的な育成を目的にするため、スキルセットやビジネス経験を見る優先度は低いが、カルチャーフィットが必要になる。自社の事業内容・事業ドメインに興味を持つ根拠や背景が重要になり、志望動機は一定して重視される。
一方、転職許容型であれば、カルチャーフィットへの優先度は低いが、自立心や、業務能力・論理的思考といったベースのスキルの優先度が高くなる。いわゆる志望動機の重要度は低い。加えて、転職許容型の組織の場合、採用目標人数も一定の離職率を考慮して上積みする必要がある。
